Как управлять талантами?

Еще совсем недавно считалось очень важным составлять карьерные маршруты сотрудников. В одних компаниях маршруты уже были, в других их готовились прописывать, но есть и третий тип организаций, где маршруты не составляют, потому что им это не нужно. При своих преимуществах (определенность и долгосрочная мотивация для сотрудников, преодоление межфункциональных разрывов) карьерные маршруты имеют и ряд недостатков: большинство из них слишком тривиальны, чтобы делать описание, а нетривиальные маршруты часто оказываются ошибочными. Да и устареть они успевают быстрее, чем их публикуют.

Тем не менее, стандартизированные карьерные маршруты могут быть полезны в больших сверхстабильных организациях, где нужно одновременно растянуть развитие персонала во времени и показать возможность этого развития. Поэтому их продолжают применять наряду с другими способами управления талантами.

Что это за способы?

📎 Программа преемственности

Суть в том, что у каждого ключевого сотрудника есть один-два преемника, которые при необходимости готовы «принять штурвал». Руководитель сам их ищет, развивает и ставит на собственное место на время отсутствия.
Риски: Руководитель может устроить под собой «выжженную землю», чтобы показать, что он незаменим.
Инструменты: Независимая оценка потенциала, поиск талантов по всей компании.

📎 Talent pool

Компания формирует один или несколько пулов талантов (самые яркие люди, соответствующие требованиям, производственный резерв или резерв на топ-позиции), для каждого из которых есть свои программы развития. Сотрудников из пула при необходимости назначают в первую очередь.
Риски: Люди задерживаются в пуле талантов, не назначаются и уходят.
Инструменты: Независимая оценка потенциала, модульные программы развития.

📎 Индивидуальные карьерные маршруты

Каждый сотрудник оценивает свои сильные и слабые стороны, требования к позициям и выбирает направления развития, после чего вместе с руководителем формирует индивидуальный план карьеры и ИПР.
Риски: Руководитель может не захотеть отпускать хороших сотрудников, а сотрудники имеют неполное представление о позициях в других направлениях.
Инструменты: Сравнение профиля сотрудника и профиля позиции, ИПР.

Какой из четырех перечисленных методов (включая стандартизированные карьерные маршруты) выбрать, зависит от того, какого поведения вы хотите от людей:

📌 Предусмотрительность + Следование правилам
Для этого типа поведения скорее подойдут стандартные карьерные маршруты и программы преемственности.

📌 Амбициозность + Инновационность
Для этого типа поведения подойдет Talent pool.

📌 Кросс-функциональность + Открытость
Для этого типа поведения мы рекомендуем индивидуальные карьерные маршруты.

В Websoft HCM есть и карьерные маршруты, и определение кадрового резерва, и формирование планов преемственности – все, что нужно для планирования развития персонала. Используйте KPI, MBO, оценку по компетенциям, «360 градусов» и другие методы оценки, включая внешние. Websoft HCM вы сможете настроить под любые ваши задачи.

Это конспект вебинара Григория Филькенштейна («ЭКОПСИ») и Александра Суровцева (WebSoft). Посмотрите его или прочитайте развернутую статью в нашем блоге.