#Websoft_кейс

Как оценить 2900 сотрудников по методу «360 градусов»: кейс банка «Зенит»

В 2020 году в банковской группе «Зенит» завершилась интеграция пяти банков и сотен сотрудников под единым брендом. Чтобы понять текущий уровень персонала и предложить индивидуальный план развития каждому, в Банке был запущен амбициозный проект по комплексной оценке. Как внедряли и автоматизировали систему оценки и как этому помогла система Websoft HCM – в новом кейсе.

Задача: провести комплексную оценку сотрудников, спланировать карьерные треки, сформировать кадровый резерв.

Условия

Банк «Зенит» — крупный российский универсальный коммерческий банк, который представлен в 21 регионе России. Более 28 лет банк предоставляет услуги населению и бизнесу, имеет рейтинг финансовой надежности агентства «Эксперт РА» на уровне ruА-.

Требовалось провести комплексную оценку более чем 2900 сотрудников без отрыва от основной деятельности:

– разработать модель компетенций;
– провести оценку сотрудников по методу «360 градусов»;
– составить ИПР и спланировать карьерные треки;
– сформировать кадровый резерв;
– получить от специалистов банка обратную связь по направлениям;
– узнать, чего хотят сами сотрудники.

Решение

В «Зените» более семи лет используют систему WebSoft HCM. Проект по оценке «360 градусов» был реализован на базе модуля «Оценка персонала» с кастомизацией. Самостоятельно в банке кастомизировали следующий функционал:

– Кнопка «Оценить коллегу».
– Форма пожелания банку от сотрудника. Получена обратная связь по направлениям деятельности: какие есть проблемные места, какие вносятся предложения для их улучшения.
– Адаптивная печатная форма. Нажав на нее, можно полностью выгрузить данные по сотруднику, его баллы, сильные стороны и прочее. Заполнить и сохранить ее можно один раз в присутствии всех членов аттестационной комиссии.

Перед непосредственным запуском потребовалась масштабная подготовительная работа:

– создание на портале раздела с основными нормативными документами, памятками по модели компетенций, презентацией о процедуре оценки, видеоинструкциями;
– повышение вовлеченности сотрудников и их руководителей в процедуру (объявление о решении правления банка, разъяснение преимуществ оценки);
– работа с мотивацией: сотрудникам разъяснили важность оценки для продвижения и дополнительного поощрения;
– обучение руководителей по работе с обратной связью.

Все этапы работ реализованы в банке без привлечения внешних провайдеров и дополнительного финансирования. В проекте приняли участие сотрудники отдела обучения, оценки и развития персонала, сотрудники департамента по работе с персоналом и программист на ГПХ – 16 человек.

Преимущества подхода

– Информация для развития. Каждый сотрудник получил персональную обратную связь о сильных сторонах и зонах развития не только от непосредственного руководителя, но и от руководителей управления и департамента. В оценке руководителей принимал участие топ-менеджмент банка, включая первое лицо. На основе этих данных составлялись ИПР.

– Высокая самомотивация сотрудников. В банке приняли принципиальное решение возложить ответственность за составление ИПР на самого сотрудника. Вместе с руководителем они могли корректировать ИПР на любом этапе.

– Высокая заинтересованность в саморазвитии. Многие быстро продвигались по ИПР и просили назначить повторное обучение или новый курс. Обучение проходило в рабочее время.

– Открытая информация для руководителей. Руководители имели доступ к результатам оценки и ИПР подчиненных в любое удобное время.

Итоги и результаты

– Новые коллеги быстро познакомились друг с другом после интеграции пяти банков под единым брендом.
– Каждый сотрудник был услышан и получил обратную связь от руководителей, улучшились коммуникации в команде в целом.
– Для всех сотрудников определен вектор развития.
– Реализовано 83% ИПР.
– Улучшилось качество обслуживания.
– Оценка способствует продвижению сотрудников по карьерной лестнице, повышению их заработной платы и годового бонуса.

Читать кейс полностью