Я не хочу читать лекцию про важность diversity. Плюс DEI-инициативы бывают очень разными (и плохими тоже бывают, конечно), а ещё периодически используются для коррупции или отмывания денег, можно целый ресёрч проводить. Но крепко задумалась по поводу тезиса, который часто слышу в обсуждениях с русскоговорящими айтишниками и вижу в ит-каналах. Коротко сформулирую так:
программы diversity & inclusion не нужны, потому что оценивать людей стоит по скиллам — хардам и софтам
Вроде всё логично звучит. Справедливость — это когда тебя оценивают по релевантным навыкам и опыту. Тимлид наймёт и жабу, если она с релевантным опытом, хорошо пишет код и впишется в коллектив. Почему же это мнение кажется мне ошибочным?
1. Если кейсы найма из-за повесточки и встречаются, они единичны.
Гендерные квоты или diversity hire вызывают больше всего хайпа (и хейта), но, во-первых, представляют лишь каплю в море DEI-инициатив, а, во-вторых, местами даже не существуют. В компании может не быть никакой политики квот, но приписка в форме для отправки резюме «мы рады соискателем с разными бэкграундами» может привести кого-то к выводам «ага, значит вместо меня они скорее наймут темнокожую лесбиянку». В ютуб-дебатах, которые я слушала на днях, Камалу Харис называли diversity hire. То есть любого человека, который не выглядит как типичный представитель политической элиты США, можно в теории назвать diversity hire и подтянуть пруфы, что резюме то там не очень выдающееся (в такой риторике и ваше резюме можно подать как не очень выдающееся, если вы, конечно, не сын маминой подруги).
2. Оценивая харды и софты, мы всё равно невольно поддаёмся влиянию стереотипов.
И играют они обычно не в пользу тех же женщин или темнокожих. С хардами всё попроще, особенно если речь идёт про стандартизированный процесс найма, где есть одинаковые для всех кандидатов тесты. Если стандартов нет, то нанимающий менеджер может невзначай завалить кандидата, начав задавать ему более сложные вопросы или докопавшись до мелочей. Согласимся, что это не массовые кейсы, но мы тут обсуждаем diversity hire, которых буквально практически не существует, особенно в русскоязычном сегменте ит-рынка.
С софтами история уже приобретает понятные очертания. Впишется ли очень верующий иудей в наш коллектив токсиков с шутками про евреев? А Барби с миллилитриком в губах и увлечением маникюром в команду, где типичный тимбилдинг — это выпить пива и сыграть в фифу? Не подошли по cultural fit. Отказав этим кандидатам, мы скорее всего сделаем для всех доброе дело и избавим от лишних страданий. Однако в компании, которая поддерживает идеи разнообразия и инклюзии, постарались бы создать атмосферу, где все эти люди могли бы чувствовать себя комфортно и реализовать себя.
Но кто-то скажет, что я передергиваю, это слишком радикальные кейсы, а отдельные руководители бы и Барби с губами с радостью наняли. Поэтому переходим к главному аргументу.
3. На самом деле, дискриминация — куда более системная вещь, чем выбор кандидата на этапе найма.
Поэтому большинство нормальных компаний не фокусируются на квотах, а создают программы, которые принесут более системные и долгосрочные результаты. Развитие образования в неблагополучных сообществах, курсы программирования и стипендии для девочек в IT, менторские программы для женщин и многие другие проекты — вот из этой серии. Тут, конечно, можно спросить, а чего это для белых гетеро мужчин нет специальных курсов, стипендий и менторов? Можем разобрать это в следующих сериях.
Какую проблему решают перечисленные выше программы? Делают так, чтобы БОЛЬШЕ людей из недостаточно представленных групп дошли до этапа найма и могли показать себя там с лучшей стороны. Давайте честно, мы рождаемся и растём в разных условиях. Кому-то везёт больше, кому-то меньше. Каким-то группам людей систематически сложнее добиться определённых результатов. Поэтому давайте программы DEI продолжат существовать дальше, чтобы дать этим людям чуть больше шансов.