Прилив поднимает даже дырявые лодки (с) Кто-то умный, может Талеб
Отлив покажет, кто пошел купаться без трусов (с) Уоррен Баффет
Наблюдаю исход одной компании (в ИТ). Средняя длительность работы в компании 5-7+ лет. Атмосфера в компании такая, что менеджеры гордятся (на полном серьезе так и пишут в резюме), что никто (подчеркиваю: н и к т о) не ушел за время их работы из компании и из их функциональной группы. Теперь, как можно понять, массовый исход и суета на рынке.
Среди тех, на кого мы смотрим, есть 2 группы соискателей:
👍 Имеют N-летний опыт работы. 👎 Имеют N раз повторенный годичный опыт работы.
Почему так получается?
Когда-то в Сбере был слоган «карьера сама себя не построит».
Я тот еще карьерист, прямо скажем, поэтому я последний, кого надо слушать на эту тему. Но можно обратиться к великим, например, к Форду.
Генри Форд в своих книжках много писал про организацию производства (и под конец жизни слегка тронулся умом, но сейчас не про это), но часть советов он давал своим сотрудникам. Один из тех, что я запомнил и продолжаю применять для себя, звучит так:
Если после работы не работать над тем, чтобы изменить то, как ты работаешь, то перспективы сделать карьеру не очень
Это что получается: надо работать сильно больше 8 рабочих часов в день? Если коротко, то ответ «да». Чуть длиннее ниже.
Как понять, что предпринимаемые усилия несут пользу?
Тут в канале топят за продуктовый подход, а значит, кроме пользователя и его проблемы у нас должны быть еще метрики, чтобы понимать, помогают ли наши «фичи» или нет.
Раз в период (допустим месяц или квартал, но не реже) можно смело спрашивать себя: что у меня «накопилось» от повторения работы?
Кажется, что в ИТ у нас вроде как все время что-то новое (проекты новые, технологии новые, люди вокруг в целом тоже часто новые) и к нам это не применимо. Но нет – должно происходить накопление того, как более стабильно делать проекты и холистически управлять рисками, как быстрее изучать новые технологии и отбрасывать хайповые штуки, и как умелее выстраивать рабочие отношения с коллективом с опорой на сильные стороны и находить язык с каждым из его членов.
А что если нет?
Получается, что мы выбрали целевые метрики для себя, которые важны без привязки к конкретному проекту.
После работы вкладываемся в то, чтобы их сделать лучше и далее раз в период делаем самооценку.. и она не улучшается. Штош 😢
Перед нами классический цикл PDCA. В алгоритме выше мы описали первые 3 буквы. Остался последняя –«Act», где мы предпринимаем корректирующие воздействия, чтобы результат начал оправдывать наши ожидания. Иногда все понятно: планка слишком высоко задрана, метрики не те или усилия в целом не связаны с метриками. Но иногда это не столь очевидно, а зачастую, зависимости в башке такие, что без психолога не разобраться. Поэтому нужно делать ретроспективу, из которой выходить уже с тем самым набором корректирующих action item’ов для следующего периода.
Итого:
Хочется расти так, чтобы потом, когда вдруг закончится текущая работа, легко и без стресса можно было найти следующую, нужно заниматься не только непосредственно работой, но и работой, направленной, на улучшение выполнения этой самой работы. Если делать так на системной основе, то есть шансы. Если так не делать, то либо чудо, либо чудо не случится.
Ps
Я лично знаю ровно 1 человека, у кого все это происходит на интуитивном уровне каждый день в рабочее время, и он никогда не перерабатывает, если от этого, понятно, не зависит отношение к нему текущего руководителя.
Pps
Все написанное выше – это советы, которые я даю исключительно самому себе – не является рекомендацией к выполнению 🙂