Почему корпоративная культура не помогает бизнесу? Почему проекты по её развитию проваливаются? И что не хватает проектам?

На эти вопросы отличные ответы с крайне показательной статистикой дала свежая статья "To Change Company Culture, Focus on Systems—Not Communication" в Harvard Business Review. И вот какие цифры получили исследователи:
🧨 72% программ по развитию корпоративной культуры не вызвали роста доверия, вовлечения и не помогли лучше удерживать сотрудников
🧨в 57% случаев всё стало даже хуже
🧨69% сотрудников боится дать обратную связь или считают её бесполезной
🧨83% сотрудников никогда не прибегали к анонимным Q&A корпоративным форумам, потому что не ощущают себя в безопасности и считают, что анонимность не спасёт от массовой кары со стороны руководства
🧨69% руководителей среднего звена считают, что они единственные, кто реально что-то должен развивать в корпоративной культуре, потому как не получают никакой поддержки сверху
🧨59% сотрудников сказали, что минимум раз в неделю руководство противоречит заявленным новым ценностям
🧨новые программы в большинстве случаев стали на людей даже больше давить.

Как же заставить корпоративную культуру работать? Ответы, к счастью, мы тоже можем найти в той же статье. И они полностью соответствуют идеям бережливого управления людьми:
💚никакие коммуникации не помогают, вам нужно выстраивать системы, которые будут поощрять определённое поведение и ограничивать - нежелаемое
💚все изменения должны проводиться с обязательным привлечением высшего руководства, поведение директоров тоже должно меняться, чтобы соответствовать желаемому поведению. То есть, директора в первую очередь своими поступками и словами должны идти в канве новых ценностей и правил. Если это происходило, вероятность успеха резко начинало доверие выросло на 26%
💚и большой плюс к таким программам - и сами проекты изменений, и итоговый сценарий должны снижать уровни давления на сотрудников. Или хотя бы не повышать.

Как же просто. И одновременно - крайне сложно для современного менеджмента.