📎 Дано: у нас был пул опытных руководителей. Они неоднократно проходили обучение управленческим навыкам. После анализа результатов оценки компетенций мы вместе с вышестоящим руководством определили новые точки системного роста управленцев (постановка задач и контроль, например) и подготовили еще одно обучение. Программа включала повторное изучение базового курса теории и отработку кейсов на практике.

😕 Упс: неожиданно мы столкнулись с сильным сопротивлением. Оказалось, что коллеги воспринимают обучение как повторение азов, которое не требуется руководителям с их опытом и даже обесценивает их достижения: «Мы умеем и знаем гораздо больше, мы уже молодцы, зачем нам снова идти в первый класс и изучать абстрактные примеры??».
Руководители посчитали, что их недооценивают, возник негатив. 

Формально обучение двигалось, но шло тяжело. Занятия с тренером посещала примерно половина группы. Кстати, тренеры тоже выгорали из-за немотивированной аудитории. Мы со скрипом завершили два модуля и поняли, что пора остановить взаимную пытку и пересобрать программу.

👐 Что делать? Мы решили не игнорировать сопротивление аудитории, поставить обучение на паузу и совместно с бизнес-заказчиком разработать новый формат с учетом потребностей и уровня нашей аудитории. Не угнетающий, а развивающий формат.

Здорово, что мы нашли силы не «тянуть лямку до конца», а посмотреть на ситуацию со стороны и сформировать план действий.

✨ Решение. Мы задали топам ряд важных вопросов.
Готовы ли мы принудительно учить всех?
Готовы ли работать в тренерском формате с теми, кто хочет?
Ответ был однозначным: «Нет».
Тогда мы придумали программу для тех, кто хочет отрабатывать развивающие задачи прямо на рабочем месте, и подготовили для них индивидуальные треки.

Уже через полгода результат был потрясающий. А еще через полгода на повторной оценке компетенций участники обучения продемонстрировали отличную динамику роста .

😄 Совет в прошлое:
Во-первых, нужно доверять себе и не забывать записывать «Почему я молодец». Мы молодцы, потому что разрешили себе остановить неэффективное обучение, донести информацию до бизнес-заказчика, найти и согласовать оптимальное решение.

Во-вторых, стоило провести кастдевы и узнать реальные потребности руководителей, поработать с клиентским опытом.

➡️ Вывод: Прежде чем причинить добро, узнай, а хочет ли человек именно такое добро от тебя? Это ли ему нужно сейчас?

Три шага перед запуском программы
🟢 Задайте вопрос потенциальным участникам: видят ли они ценность именно в этом обучении?
🟢 Займите партнерскую позицию «обучение-участники» и будьте внимательны к интересам внутреннего клиента, то есть тех, кто проходит курс.
🟢 Заключите с участниками контракт на закрепление партнерской позиции: вы делаете качественное обучение, они добросовестно учатся. К этому контракту можно будет апеллировать в случае чего.

Вот такая история про смелость признать ошибки и использовать опыт для улучшения обучения.
И да, мы в Тру тоже завсегда за кастдевы. Это сила.