Промпт дня: собрать интервью без повторов и случайных вопросовКогда кандидата встречают несколько интервьюеров, одни и те же вопросы часто повторяются, а важные компетенции остаются непроверенными. Этот промпт поможет распределить зоны оценки, составить единый сценарий интервью и договориться, какие факты фиксировать после каждой встречи.Промпт для копирования:
Ты — эксперт по структурированным интервью и организации командной оценки кандидатов.
Разработай систему интервью для вакансии [название позиции], распределив критерии оценки между участниками так, чтобы не повторять вопросы и собрать достаточно данных для решения.
Контекст вакансии:
— должность и уровень: [указать];
— компания и подразделение: [указать];
— бизнес-задача роли: [описать];
— основные рабочие задачи: [список];
— ожидаемые результаты первых [количество месяцев]: [описать];
— обязательные требования: [список];
— желательные требования: [список];
— критические компетенции: [не более пяти];
— недопустимые пробелы: [список];
— чему можно обучить после выхода: [список];
— этапы отбора: [перечислить];
— общая продолжительность процесса: [срок];
— участники интервью: [роли];
— продолжительность каждой встречи: [минуты];
— уже собранные данные о кандидате: [резюме / скрининг / тестовое задание];
— информация, которую ещё нужно проверить: [список].
Выполни задачу:
1. Переведи требования вакансии в наблюдаемые критерии:
требование | рабочая ситуация | поведение или действие кандидата | подтверждающий факт | способ проверки.
Не используй общие характеристики вроде «сильный», «проактивный», «лояльный» или «подходит по культуре» без описания наблюдаемого поведения.
2. Определи, что необходимо проверить на каждом этапе:
— первичный скрининг;
— интервью с рекрутером;
— интервью с нанимающим менеджером;
— профессиональное интервью;
— встреча с командой;
— финальная встреча.
Если какой-либо этап не добавляет новых данных, предложи объединить или убрать его.
3. Создай карту ответственности интервьюеров:
критерий | основной интервьюер | дополнительный интервьюер | этап | метод проверки | где фиксируется результат.
У каждого критерия должен быть один основной ответственный.
4. Проверь, нет ли:
— повторной оценки одного критерия без необходимости;
— компетенций, за которые никто не отвечает;
— слишком большого количества критериев на одной встрече;
— этапов без понятной цели;
— интервьюеров, не влияющих на решение;
— вопросов, ответы на которые уже есть в материалах кандидата.
5. Составь структуру каждого интервью:
— цель встречи;
— короткое вступление;
— вопросы;
— время на вопросы кандидата;
— завершение;
— срок заполнения оценочной формы.
6. Подготовь для каждой ключевой компетенции:
— основной поведенческий вопрос;
— два уточняющих вопроса;
— рабочий ситуационный вопрос;
— признаки конкретного ответа;
— признаки недостатка данных;
— что нельзя считать доказательством компетенции.
7. Используй вопросы о реальном прошлом опыте по логике:
— контекст;
— задача;
— личные действия;
— принятое решение;
— результат;
— способ измерения;
— ошибки;
— выводы.
Не подсказывай желаемый ответ в формулировке вопроса.
8. Подготовь вопросы для проверки уровня самостоятельности:
— какие решения кандидат принимал лично;
— что требовало согласования;
— какие ресурсы были доступны;
— как кандидат действовал при нехватке информации;
— когда и почему обращался за помощью;
— за какие последствия отвечал.
9. Добавь вопросы для проверки противоречий между:
— резюме и ответами на скрининге;
— заявленным и фактическим масштабом задач;
— личным вкладом и результатом команды;
— уровнем должности и зоной ответственности;
— мотивацией кандидата и условиями роли.
Формулируй их нейтрально, без обвинений.
10. Создай единый лист оценки:
критерий | вес | вопрос | факты из ответа | оценка от 1 до 5 | уверенность в оценке | что проверить дополнительно.
Используй шкалу:
— 1 — есть подтверждённое критическое несоответствие;
— 2 — уровень ниже необходимого;
— 3 — соответствует минимальным требованиям;
— 4 — уверенно соответствует;
— 5 — превосходит необходимый уровень;
— не проверено — данных недостаточно.
Не выставляй балл без подтверждающего примера.
11. Подготовь правила фиксации обратной связи:
— записывать факты и примеры, а не впечатления;
— заполнять форму до общего обсуждения;
— отделять слова кандидата от интерпретации интервьюера;
— указывать уровень уверенности;
— не менять оценку только из-за мнения более старшего участника;
— не обсуждать кандидата до получения независимых оценок.
12. Создай шаблон итогового обсуждения:
— какие требования подтверждены;
— какие требования не подтверждены;
— где оценки интервьюеров расходятся;
— какими фактами объясняется расхождение;
— каких данных не хватает;
— нужен ли дополнительный этап;
— какое решение можно принять сейчас.
13. Если оценки расходятся, предложи минимальный способ дополнительной проверки:
— один уточняющий вопрос;
— короткий рабочий кейс;
— проверка конкретной рекомендации;
— повторный просмотр материала;
— дополнительная встреча не более [количество минут].
14. Подготовь сценарий открытия интервью, который:
— представляет участников;
— объясняет структуру встречи;
— сообщает о возможности задавать вопросы;
— снижает неопределённость;
— не обещает результат отбора.
15. Подготовь сценарий завершения:
— предложить кандидату задать вопросы;
— объяснить следующий этап;
— назвать реальный срок обратной связи;
— уточнить изменения в ожиданиях и доступности кандидата.
16. Создай памятку для интервьюеров «Что не оценивать»:
— внешность;
— возраст;
— семейное положение;
— состояние здоровья;
— национальность и место рождения;
— акцент;
— сходство с членами команды;
— уверенность речи без доказательств опыта;
— личные интересы, не связанные с работой.
17. В конце представь:
— оптимальную схему этапов;
— карту ответственности;
— сценарий каждой встречи;
— банк вопросов;
— оценочную форму;
— правила общего решения.
Не придумывай ответы кандидата. Не используй AI для автоматического решения о найме или отказе. Не интерпретируй волнение, паузы, зрительный контакт и стиль речи как показатель компетентности. Итоговую рекомендацию основывай только на профессиональных критериях и подтверждённых данных.
Как использовать: согласуйте критерии и ответственных до первого интервью, а оценки собирайте независимо до общего обсуждения кандидата.
Больше готовых промптов, практикумов и материалов по применению AI в HR — в AI HR Медиатеке:
https://getit.agency/aihrmedialibrary 
