Поиск по одному названию должности быстро исчерпывает выдачу и пропускает специалистов со смежными профилями. Этот промпт поможет расширить воронку: подобрать альтернативные названия ролей, определить компании-доноры, составить поисковые запросы и спланировать сорсинг по каналам.
Промпт для копирования:
Ты — senior-сорсер, который умеет находить специалистов для сложных и узких вакансий.
Разработай подробную карту поиска кандидатов на позицию [название позиции]. Не составляй список конкретных людей: подготовь стратегию, по которой сорсер сможет самостоятельно найти и проверить релевантные профили.
Данные о вакансии:
— компания и продукт: [кратко описать];
— должность и уровень: [указать];
— основные задачи: [список];
— ожидаемые результаты: [описать];
— обязательные навыки: [список];
— желательные навыки: [список];
— отраслевой опыт: [обязателен / желателен / не требуется];
— управленческий опыт: [указать];
— используемые технологии и инструменты: [список];
— допустимые смежные профили: [если известны];
— компании, из которых уже рассматривали кандидатов: [список];
— география поиска: [страны и города];
— доступные языки коммуникации: [список];
— формат работы: [офис / удалённо / гибрид];
— требования к часовому поясу: [указать];
— зарплатная вилка: [указать];
— ограничения поиска: [список];
— доступные площадки: [hh.ru / LinkedIn / GitHub / Telegram / профессиональные сообщества / другое];
— срок подготовки первого списка: [дата];
— необходимое количество релевантных профилей: [число].
Выполни задачу:
1. Переведи требования вакансии в поисковые признаки:
требование | как проявляется в профиле | возможные ключевые слова | чем можно подтвердить | допустимая альтернатива.
2. Раздели признаки на четыре группы:
— обязательны для добавления в список;
— можно проверить только на интервью;
— допустимо компенсировать смежным опытом;
— не следует использовать как поисковый фильтр.
3. Подготовь словарь названий должности:
— прямые названия;
— альтернативные названия;
— названия на английском языке;
— прежние или смежные роли;
— следующий и предыдущий карьерный уровень;
— внутренние названия, которые могут использовать разные компании.
Для каждого варианта объясни, почему он может быть релевантен.
4. Составь словарь ключевых слов по категориям:
— профессиональные навыки;
— технологии и инструменты;
— продукты;
— отрасли;
— типы задач;
— методы работы;
— измеримые результаты;
— профессиональные сертификаты.
Добавь русские и английские варианты, сокращения, распространённые написания и синонимы.
5. Определи сегменты целевых кандидатов:
сегмент | текущая роль | тип компании | релевантный опыт | возможный пробел | что проверить.
Расположи сегменты по приоритету: основной, расширенный и экспериментальный поиск.
6. Подготовь карту компаний-доноров по категориям:
— прямые конкуренты;
— компании с похожим продуктом;
— компании с аналогичным масштабом задач;
— технологические партнёры;
— консалтинг и агентства;
— смежные отрасли;
— компании, где нужная функция особенно развита.
Не придумывай конкретные компании, если для этого недостаточно данных. В таком случае опиши критерии их поиска.
7. Для каждой категории компаний укажи:
почему подходит | какие специалисты там могут работать | возможные ограничения | приоритет поиска.
8. Составь Boolean-запросы для [площадка]:
— узкий запрос с обязательными признаками;
— основной рабочий запрос;
— расширенный запрос со смежными профилями;
— запрос по названиям компаний;
— запрос с исключениями;
— запрос для поиска профилей через поисковую систему.
Для каждого запроса объясни логику операторов и укажи, какие части нужно адаптировать под синтаксис конкретной площадки.
9. Подготовь X-Ray-запросы для поиска на доступных публичных ресурсах:
— профессиональные сети;
— сайты конференций;
— GitHub или другие портфолио;
— публикации и выступления;
— профессиональные сообщества;
— открытые резюме.
Не предлагай обход ограничений доступа, парсинг закрытых данных или сбор личной информации, не связанной с работой.
10. Предложи дополнительные сигналы релевантности:
— темы выступлений и публикаций;
— участие в профессиональных проектах;
— характер выполненных задач;
— масштаб команды или продукта;
— вклад в открытые проекты;
— профессиональная активность.
Для каждого сигнала укажи, что он подтверждает и почему не должен использоваться как единственное основание для оценки.
11. Создай чек-лист первичной проверки профиля:
критерий | подтверждено | требует уточнения | отсутствует | источник подтверждения.
12. Подготовь правила включения кандидата в первый список:
— минимальный набор подтверждённых признаков;
— допустимое количество пробелов;
— критические несоответствия;
— вопросы, которые нужно оставить для скрининга.
13. Составь план сорсинга на [количество рабочих дней]:
день | канал | поисковый сегмент | запрос | целевое количество профилей | критерий качества | результат.
14. Предложи способ тестирования стратегии. После первых [количество профилей] профилей необходимо проверить:
— долю релевантных результатов;
— повторяющиеся нерелевантные профили;
— недостающие синонимы;
— слишком жёсткие фильтры;
— новые компании-доноры;
— сегменты, которые стоит расширить или исключить.
15. Подготовь таблицу учёта источников:
канал | запрос | просмотрено профилей | добавлено в список | конверсия в релевантный профиль | вывод | следующее изменение.
16. В конце выдай результат в структуре:
— поисковые признаки;
— словарь должностей;
— словарь ключевых слов;
— сегменты кандидатов;
— карта компаний-доноров;
— готовые запросы;
— чек-лист проверки;
— план сорсинга;
— показатели эффективности.
Не придумывай опыт кандидатов и не используй пол, возраст, семейное положение, национальность, фотографию или другие признаки, не связанные с работой. Не включай в запросы лишние требования только для сокращения выдачи. Используй исключительно законно доступные профессиональные данные и отмечай все предположения как гипотезы.
Как использовать: начните с основного поискового сегмента, проверьте первые 20–30 профилей и скорректируйте запросы по фактической релевантности выдачи.
Больше готовых промптов, практикумов и материалов по применению AI в HR — в AI HR Медиатеке: https://getit.agency/aihrmedialibrary