Для меня было неожиданно, что именно эта тема получила максимум откликов. Но тему команды это тоже раскрывает. Без хорошего руководителя редко можно встретить хорошую команду.
Забегая вперед, я могу сказать с уверенностью - точного ответа как распознать "на входе" действительно хорошего руководителя отдела обучения у меня 🗿🤷♀️🥰.
Потому что экстрасенсорные способности у меня не развиты, все больше логика (хотя не все верят в женскую логику❗️).
Недавно в канале коллеги (тут честно не реклама, а искренняя рекомендация) прочитала пост о сотрудниках, которых увольняли в 24 часа, вот прям за грехи греховные. Так самое печальное, что эти коллеги, по ее словам, выглядели совершенно не как неприятные личности, а, наоборот, были душой компании и прекрасными коммуникаторами.
Мы (люди) склонны обманываться. Прочитав несколько книг про иррациональность и когнитивные искажения, хочется
Но это же не выход.
Как вариант, при подборе любого сотрудника моделировать рабочую ситуацию и смотреть на реальные навыки. Да, микроасессмент. Только факты дают четкую опору.
⬇️Что важно для руководителя отдела по обучению?
1. Понимать что такое обучение в компании, для чего и для кого оно делается. Это не разовые ивенты, и не процесс, который оторван от основной деятельности. Обучение не может быть необоснованным.
Как проверить: попросить набросать шаги по разработке стратегии обучения в компании. Конечно, с виртуальными цифрами, но логика должна быть. Или отсутствовать. И это показатель.
2. Обладать воображением, креативностью и гибким подходом.В обучении мы имеем дело с людьми, которые болеют и пропускают занятия (хорошо если не они преподаватели), сопротивляются, возражают, меняют планы и считают, что им-то учиться точно не надо. И, увы, директивным подходом можно только отбить последнее желание развиваться. Надо проявлять находчивость.
Как проверить: нестандартными задачками, на которые нет правильного ответа.
3. Любить людей. Уметь общаться. Готовность быть поддержкой. Может ли обучатор быть интровертом? Может. Но при этом понимать профессиональную задачу - закрывать потребности по обучению. А эту информацию тебе не скинут в файлике (точнее скинут, но будет не то). Это выясняется из постоянного общения с коллегами, из участия и искреннего интереса к работе других людей.
Как проверить: на интервью почти любой кандидат будет душкой, скорее всего только на испытательном сроке можно увидеть проявление инициативы по общению с коллегами-руководителями других отделов, интерес к бизнес-процессам компании и умение устанавливать контакт и завоевывать доверие. Но присматриваться к этому нужно обязательно.
4. Быть организованным и пунктуальным. Системным.
Казалось бы, а как же творческие хаотичные люди? им что, нельзя обучать? Можно, конечно, но прокачав свой таймменеджмент и привлекая методолога для разработки материалов. На самом деле, очень важный параметр достижения успеха обучения - регулярность, точность (=надежность) и управление групповой динамикой, которая сильно зависит от ритма процессов.
Как проверить: смотри на выполнение обещаний.
5. Понимать принципы обучения взрослых людей. Уметь при необходимости провести обучение самому.
Как проверить: казалось бы напрашивается классический демо-тренинг, но я бы не стала так. Я бы обсудила с ним реализацию конкретной задачи по обучению. Или спросила совета - как лучше подойти к вопросу обучения такому-то навыку. Или как можно оценить бизнес-тренера.
🙏 Нужно ли знать методологические приемы? Наверно, это хорошо, но лично я совсем недавно узнала, что принцип ADDIE при проектировании обучений - это то что я всегда применяла, но не знала как называется.
🙏🙏 Нужно ли обладать большим опытом и наличием строчки в резюме "работа в международных компаниях"? Иногда как раз способствует искажениям восприятия.
🧩 Знания и навыки можно добрать, а вот личные качества нет.
#развитиеруководителей #подбор #кейс #обучение #развитие #руководительобучения #мнение