Как подобрать в проект смм-менеджера с оплатой за результат

Поделюсь одним из недавних своих кейсов по найму. Для тех, кто считает, что смм-специалисты работают только за фикс, будет интересно, читайте 😉

Итак, есть небольшой частный бизнес, который не обладает большими бюджетами на маркетинг, рекламу и сотрудников. И есть цель - развитие проекта, а значит, требуется увеличение количества лидов и обращений от потенциальных клиентов.

Соцсети - один из очевидных каналов привлечения лидов и расширения клиентской базы. При этом работа в данном направлении построена следующим образом: есть смм-специалист на удаленке, который публикует однотипные посты в аккаунтах бизнеса в ВК, ИГ, ТГ и есть рилз-менеджер, который соответственно снимает видосики и выкладывает их в соцсети-запрещенке.

У обоих менеджеров фиксированная оплата. При этом количество обращений в бизнес от потенциальных клиентов из данных соцсетей точно никто не знает, но оно равно от 0 до нескольких штук в месяц. Это показатели в месяц, господа! ⚠️

При этом бизнес тратит на оплату услуг этих двух специалистов полноценную зарплату хорошего смм-менеджера.

Что делаю я, когда передо мной вырисовывается вся эта картина? Провожу разговор с основным смм-менеджером и доношу до него мысль, что далее работать так не получится, будем постепенно приводить систему оплаты к привязке к результатам работы.

Вполне естественно, что данный сотрудник уже через несколько дней сообщает, что собирается доработать до конца месяца и завершить сотрудничество с проектом (у него есть еще один основной проект, поэтому ему не страшно потерять здесь з/п).

Меня это нисколько не удивляет - так обычно и происходит в бизнесе: когда сотрудник привыкает получать зарплату просто за “делание” чего-то, без оценки того, как его работа влияет на общий финансовый результат бизнеса, то после введения контроля за эффективностью работы и даже намека на привязку системы мотивации к kpi такие сотрудники сами “испаряются” из компании. 😏

Поэтому я был абсолютно готов к подобному развитию событий и сразу же запустил найм на должность контент-менеджера в проект.

В чем заключалась идея этой должности?

Сотрудник нанимается не на удаленку, а на гибридный режим работы (онлайн+офлайн) с возможностью приезжать на место и снимать контент самостоятельно. Тем самым мы можем совместить в одном специалисте функционал, который ранее выполняли два разных человека.

Но главное - это привязка системы мотивации к результатам работы.

Какие kpi были предложены мной для данной должности:
📌 выполнение плана по количеству лидов в бизнес из соцсетей
📌 выполнение плана по количеству новых подписчиков во всех соцсетях и аккаунтах проекта
📌 выполнение плана по количеству новых отзывов от клиентов компании (как текстовые, так и видео-отзывы, что позволило нам создавать качественный видео-контент и затем использовать его как инструмент для повышения конверсий на разных этапах воронки маркетинга и продаж)

Далее была разработана и реализована воронка найма на данную должность из 8 этапов (таких как заполнение анкеты, выполнение тестового задания, прохождение стажировки на месте и пр.).

И по итогу из нескольких сотен откликов был отобран подходящий кандидат с нужными нам компетенциями и готовый работать на результат. 🧐

Легко ли было реализовать эту идею - найти компетентного человека на должность смм-специалиста с привязкой мотивации к результатам работы?

Нет. На рынке огромное количество людей, которым 20 с небольшим лет (многие из которых еще даже учатся в вузах) и которые имея от силы 1,5-2 года опыта работы в смм считают себя уже супер-специалистами и не готовы даже допустить мысль о том, чтобы получать оплату за результаты своей работы!

Более того, многие из них уже параллельно ведут 1 или более проектов в качестве смм-менеджера и получают фиксированную оплату за свою работу.