Как найти “своего” сотрудника на высококонкурентную позицию

Свежий кейс найма менеджера по продажам на удаленке.

Недавно ко мне обратилась собственник одной онлайн-школы с проблемой - на рынке нет нормальных кандидатов на вакансию менеджер по продажам, совершенно не из кого выбирать. В результате ей приходится заниматься продажами самой, так как попытки нанять кого-то на эту должность самостоятельно у нее оказались безуспешны.

С чего я начал работу над этой задачей?

С внимательного изучения самого проекта, продуктов компании и сбора информации у собственника по ее целям, задачам и тому, кого она хотела бы видеть на этой позиции.

Мне было важно понять, кто является “целевой аудиторией” данной компании - причем не только в качестве клиентов, но и в качестве потенциальных сотрудников.

❗️ Ведь задача в процессе найма - найти и привлечь “своих” людей, тех, у кого будет позитивно откликаться образ и цели компании, кто захочет быть причастным к ней и личности собственника бизнеса, кто готов будет вкладывать свою энергию в достижение целей бизнеса.

В данном случае этот проект для тех, кто хочет научиться системно ставить и достигать свои цели, для взрослой образованной аудитории, у собственника очень твердый подход к работе с целями, установками, основанный на научных знаниях и пропущенный через собственный успешный жизненный опыт.

После того, как я это понял, мне оставалось “всего лишь” выстроить воронку найма таким образом, чтобы она привлекала нужных кандидатов и отсеивала неподходящих.

Далее опишу, что было для этого сделано в рамках работы над проектом:

✅ было сформировано понятное и привлекательное описание компании для кандидатов, которое затем мы использовали на тех площадках, где размещались объявления;
✅ на основе собранной информации был описан подробный портрет кандидата на вакансию с ключевыми требованиями, способами проверки всех основных компетенций и навыков, системой мотивации и пр.;
сформирована воронка с этапами отбора;
✅ мне пришлось изучить один из платных продуктов школы (серия книг-методичек по работе с целями) для того, чтобы сформулировать вопросы к кандидатам по этому продукту;
✅ разработана анкета для кандидатов с несколькими блоками вопросов - и здесь же был встроен ключевой этап для проверки, насколько потенциальный сотрудник будет являться “своим”, сможет ли доносить ценности продуктов школы до клиентов - последним блоком в анкете мы дали ссылки на скачивание и изучение платного (!) продукта, на основе чего кандидату нужно было ответить на вопросы по этому продукту;
✅ был подготовлен сценарий для видео от собственника и записано видео, которое также вставлено в анкету (это позволило дать больше личной информации о проекте потенциальным кандидатам и повысить готовность к заполнению столь объемной анкеты);
✅ по итогу вакансия была размещена через сервис-агрегатор одновременно на различных популярных (и не очень) сайтах для поиска работы и также отдельно в платном сервисе удаленных вакансий, у которого большой охват в собственных тг-каналах;
✅ да, и конечно, в само описание вакансии был “зашит” первый инструмент отсева нерелевантных кандидатов (было предложено при отклике на вакансию ответить на 3 важных нам вопроса).