Кейс: как мы нашли HR-бизнес-партнера для IT-компании, когда стандартный портрет “не сработал”

Поделюсь еще одним нашим недавним кейсом.
В начале осени ко мне обратился собственник IT-компании Алтек. Компания развивает свою ERP-систему для оконных производств, продукт востребован, есть большие планы по росту, но внутри накопилась системная проблема – HR-функция перестала справляться с задачами бизнеса.

С какой болью пришел клиент

HR-менеджер работал в компании много лет, но:
• в течение последнего года не удавалось закрыть ключевые позиции в отделе продаж, регулярно сменялись менеджеры и РОПы
• адаптация продавцов отсутствовала как система
• найм “съедал” время собственника и руководителей, но результата не давал

Задача звучала так:
заменить текущего HR на HR-бизнес-партнера более высокого уровня, который сможет выстроить рекрутинг, адаптацию и стать опорой для бизнеса, а не просто “закрывать вакансии”.

С чего мы начали

Как и всегда, не с поиска резюме, а с прояснения реального запроса и формирования профиля идеального кандидата.
Изначально портрет выглядел стандартно:
- возраст 30-50 лет
- опыт работы именно в IT-компаниях
- опыт HR BP / HRD
- умение выстраивать процессы, а не только работать руками

Мы начали именно с этого профиля.

Где возник переломный момент

На практике выяснилось следующее. Кандидаты с хорошим IT-бэкграундом и формально сильным резюме… не совпадали с ожиданиями собственника по стилю влияния.

Ключевой инсайт: компании нужен не просто “экологичный” HR, а человек, который умеет жестко и корректно требовать результат, в том числе от продавцов и руководителей.

После нескольких интервью стало понятно: держаться за изначальный портрет = затягивать поиск и терять время. И в итоге мы пересобрали профиль.

Что изменили в подходе
• Убрали жесткую привязку к возрасту
• Перестали фокусироваться только на опыте работы в IT
• Сместили акцент на:
- опыт подбора и адаптации продавцов
- умение вести сложные разговоры
- управленческую зрелость и энергетику
- рекомендации с прошлых мест работы

В итоге финальный кандидат оказался:
• 27 лет
• не работал ранее внутри IT-компаний
• имел сильный опыт в продажах и подборе продавцов
• умел выстраивать адаптацию и работать с результатом
• получил очень хорошие рекомендации
• на интервью и ролевых кейсах показал нужную жесткость и включенность

Как проходил сам процесс
- первичный фильтр и интервью – полностью на нашей стороне
- собственник видел ограниченное число кандидатов, уже релевантных задаче
- после каждого интервью – разбор: что подходит, что нет, что усиливаем в следующем кандидате
- каждый следующий кандидат был лучше предыдущего

Всего собственник лично посмотрел около 8 кандидатов. Срок закрытия вакансии составил порядка 45 дней (чуть дольше, чем планировали).

Что есть по результатам сейчас

HR-бизнес-партнер работает в компании полтора месяца, поэтому говорить обо всех эффектах пока рано – и это нормально.
Но уже сейчас:
• выстроен процесс рекрутинга
• закрыты позиции в отделе продаж
• в компанию вышли два сильных менеджера по продажам, чего не удавалось сделать ранее
• HR активно включен в бизнес-задачи и адаптацию

Как сказал сам собственник в отзыве: “Кандидат существенно сильнее всех, кого мы рассматривали самостоятельно.”

Кому будет полезен такой формат работы

Если:
- вы не уверены, что текущий HR справляется с задачами роста
- вакансия критична для бизнеса
- у вас нет времени смотреть десятки кандидатов
- нужен не просто “специалист”, а человек под ваш стиль управления и культуру,
то внешний партнер по найму может сэкономить месяцы и много управленческой энергии.

Этот кейс – хороший пример того, что идеальный портрет на старте не всегда равен правильному решению на выходе.

Иногда результат дает не тот, кто “идеально подходит по резюме”, а тот, кто попадает в реальную задачу бизнеса.

Посмотреть подробный отзыв клиента можно здесь.

P.S. Если у вас похожая задача, обсудить можно в личных сообщениях.