3 инсайта о том, почему компании не могут нанять сильных продажников

Знаете, что объединяет IT-компанию с оборотом 3 млн, косметологическую клинику и SaaS-сервис с командой из 12 человек?
Никто из них не может нанять сильного продажника.

Хотя у всех – разный рынок, разные продукты, разные бюджеты.
За последние недели я провел пару десятков глубоких кастдевов с собственниками и руководителями разных бизнесов – и инсайты оказались очень похожими.

И вот три главных из них, которыми хочу поделиться.

Инсайт №1. Компании ищут “идеального” продажника, но не знают, кого ищут

Один фаундер SaaS-продукта сказал мне фразу, которая идеально описывает рынок: “Мы искали сейлза 10 месяцев, но если честно – мы даже не понимали, кого ищем”.

И это типичная история. В вакансии может быть указано: “активные продажи, CRM, холодные звонки”.

А в реальности нужен вообще другой человек:
- тот, кто умеет продавать конкретный продукт
- понимает цикл сделки
- не боится отказов
- готов работать на результат

Пока компания не понимает портрет идеального сейлза, найм превращается в лотерею.

Инсайт №2. 90% кандидатов в продажах – “павлины”, которые красиво говорят, но не продают

Фраза от другого клиента: “Красиво рассказывают. На собеседовании – суперзвезда. А в реальности – ноль продаж”.

И тут две проблемы:
1) У большинства собственников нет навыков качественного отбора продажников

Они отлично понимают свой продукт, рынок, но не умеют оценивать кандидатов по навыкам продаж и отличать того, кто красиво говорит, от того, кто реально умеет продавать.

2) Кандидаты научились имитировать профессионализм

Они знают, что говорить и как продать себя. Но в реальности не могут подтвердить свои результаты.

Инсайт №3. Часто проблема не только в найме, но и в адаптации

Бывает, что компании все же удается привлечь к себе сильного продажника. Но в итоге оказывается, что внутри нет качественного онбординга: плана на 3-7-30-90 дней, четких критериев оценки, промежуточных точек контроля, системы обучения и пр.

И тогда даже сильный кандидат без структуры превращается в середнячка. Или просто выгорает.

Какой вывод отсюда?

Вместо того чтобы раз за разом повторять неэффективные действия при найме продавцов, нужно:
1. Понять, кто вам действительно нужен
2. Научиться отсеивать “павлинов” на входе
3. Выстроить систему адаптации для менеджеров

И в идеале делать это должен человек, который проверял сотни таких продажников и знает, как “разоблачить” красивое резюме.

Если сейчас вы запускаете новый продукт или направление бизнеса и думаете о найме сильного продавца, напишите в личку или в комментарии – подскажу, как сформировать портрет идеального сейлза под вашу модель.