Почему вы нанимаете "на авось" – и теряете деньги.

📌 История из практики:
"Мы просто ищем хорошего РОПа, который выстроит нам систему продаж".
С этой фразой ко мне недавно пришел руководитель бизнеса в сфере онлайн-обучения.

До этого в проекте уже было минимум 2 попытки нанять руководителя отдела продаж самостоятельно – и каждый раз это заканчивалось неудачно.

Каждый раз они проходили весь путь: размещали вакансию, собеседовали, выбирали "по ощущениям"…
В итоге: первый РОП не смог найти общий язык с коллективом, второй – не смог сам продавать на старте, чтобы лучше понять продукт.

Соответственно, через 1–2 месяца – разочарование, увольнение, поиск по новой.
Знакомо?

🎯 Где здесь ошибка:
Самая распространённая ошибка – считать, что найм = просто найти "хорошего человека".
Того, кто подойдёт "по вайбу", "не будет косячить", "разделит мои ценности".
Звучит гуманно. А по факту – бессистемно.
Потому что найм – это не про людей, а про систему.

Что такое найм как система:

Вот что включает в себя грамотный процесс подбора:
1. Чётко сформулированный результат, который должен дать сотрудник.

2. Прозрачные критерии отбора – измеримые, понятные, без "воды".

3. Сильная воронка подбора – которая не пропускает случайных.

4. Инструменты оценки – ИИ, тесты, кейсы, метрики, а не "понравился – не понравился".

5. И, конечно, точка B – куда человек должен привести бизнес в своей роли.

✅ Что было в итоге:

Мы пересобрали весь процесс:
пересмотрели с клиентом профиль должности кандидата, переделали воронку подбора, критерии оценки, подобрали тестирование и продумали новый формат ввода в должность.

Но: даже это не стало гарантией мгновенного результата! Кандидат, которого мы вывели в должность примерно через 2-3 недели отбора, попал “под каток” натиска от собственников бизнеса и не выдержал давления. И по итогу тестового периода с ним решили также попрощаться.

Мы с Заказчиком (гендиром проектом) сделали соответствующие выводы: решили ввести на финальном этапе отбора знакомство кандидата с собственниками и сразу проверять на предмет готовности выдерживать столь жесткое давление и требовательность с их стороны.

Итог: новый РОП, которого мы вывели в должность, успешно прошел адаптацию, взял на себя все текущие процессы по отделу продаж и с первого же месяца стал давать значимый результат в деньгах для бизнеса.

Вот лишь часть отзыва от Заказчика по итогу начального периода работы сотрудника: “Уже в первый месяц ее работы удалось вырасти минимум в 1,5 раза. Мы привлекли нового менеджера, запустили один из наших топовых продуктов и запустили его хорошо. У нас увеличилась окупаемость холодного трафика, что тоже благодаря РОПу, поэтому однозначно могу сказать, что она положительно повлияла на проект и на деньги в кассе.”

📌 Вывод:
Если вы все еще подбираете людей по наитию, а не выстроили процесс как систему – вы не нанимаете, а играете в рулетку.

И да, иногда вам может повезти.
Но бизнес строится не на удаче, а на предсказуемости.

В следующих постах расскажу: как проверить, есть ли у вас система найма – и с чего начать ее выстраивать.

А если хотите получить аудит своего текущего процесса найма – напишите в комментариях слово "Аудит", пришлю детали.