Кейс: Как за счет найма двух сотрудников в онлайн-школу увеличить прибыль в 5 раз

Как думаете, могут 2 новых сотрудника принести онлайн-школе прибыль в размере +800 000 руб. чистой прибыли уже в период испытательного срока?

Мой опыт говорит что да, могут.

Для этого нужно соблюсти как минимум 3 условия:
1. Подобрать правильных (читай - сильных, компетентных) сотрудников и замотивировать их.
2. Правильно ввести каждого из них в должность.
3. Организовать процессы в компании так, чтобы они могли проявить себя и свой потенциал на благо компании.

Давайте разберем эти 3 условия на примере моего реального кейса.

⚡️ Когда через 2 месяца после найма маркетолога и техспециалиста в проект школа сделала 1 млн.руб. чистой прибыли в месяц. При том, что до этого в течение нескольких месяцев этот показатель колебался от минуса до плюс 200к максимум.

Исходные данные. Проект - онлайн-школа в сфере обучения заработку на госзакупках недвижимости. Команда небольшая, порядка 5-6 человек. Показатели в течение последних полугода, как уже сказал, колеблются от 0 (а иногда даже минус) до 200 т.р./мес. чистой прибыли.

Задача - нанять новых сотрудников, которые помогут проекту существенно вырасти.

И поскольку в проекте нет маркетолога, то очевидным решением становится найм этого самого маркетолога. Который будет прежде всего отвечать за показатели воронки и их докрутку.

Параллельно с наймом маркетолога вторым решением становится найм техспециалиста в штат компании. Который в свою очередь будет реализовывать видение маркетолога в техническом плане и докручивать техническую часть воронок.

Почему именно в штат? Потому что в трафик вкладывается немало, процессы в школе на Геткурсе достаточно сложные и нужно уделять максимум времени их доработке. Ведь даже небольшое улучшение показателей воронки на начальной стадии может в конечном итоге привести к существенному росту показателей внизу (объему продаж).

По каждой из этих позиций была проведена вся необходимая работу по найму: от четкого описания портрета кандидатов и формирования воронки найма до сбора рекомендаций по кандидатам с предыдущих мест работы.

Итог данного этапа - сначала успешно был найден маркетолог в проект, а затем и техспециалист.

Что касается второго условия успеха - правильного ввода в должность.

То здесь были прописаны регламенты по каждой из должностей, в которых подробно описаны условия работы сотрудника, его обязанности, зоны ответственности, ценный конечный продукт, согласованная с ним система мотивации, даны материалы для изучения в должности и т.д.

Т.е. уже при входе в должность у нового сотрудника было четкое понимание того, за что он отвечает и какие ресурсы он может использовать для достижения своих показателей (метрик). Результат такого ввода - плавная и комфортная адаптация сотрудника и проявление его сильных компетенций уже с первой недели работы.

И третье условия успеха - организация процессов взаимодействия в команде.

Здесь, во-первых, было выстроено регулярное взаимодействие с непосредственным руководителем каждого из сотрудников по своим задачам. На первых порах - в ежедневном режиме, далее - либо также в ежедневном, либо не реже одного раза в 2 дня. Чтобы своевременно давать обратную связь и корректировать направление работы сотрудников.

Помимо этого - общие совещания-координации с участием каждого из членов команды, кто принимает участие в разработке и реализации маркетинговых идей. Чтобы синхронизировать работу сотрудников между собой.

И в-третьих, введение ежемесячного планирования бюджетов на маркетинг - для системной работы в этой области и реализации запланированных задач.

Какие результаты дали все эти мероприятия?

(продолжение в посте ниже)