Недавно слушал подкаст с Питером Дэнгом — бывшим Head of Product в Meta, Google и Uber. Он говорит:
«Если спустя полгода работы я всё ещё говорю тебе, что делать — значит, я нанял не того».
Идея в том, чтобы брать автономных людей, которые быстро встраиваются и сами ищут, куда тянуть. В вакууме звучит правильно.
Но если честно — тейк слабоват. Шесть месяцев — это целая жизнь для стартапа. Если только через полгода становится понятно, что человек не тот, — вы и так уже дорого заплатили.
Важно не «перестать говорить, что делать через полгода», а изначально нанимать так, чтобы не пришлось. И вот здесь мне ближе подход Рената Алиева — кофаундера моей портфельной компании Educate Online ($100+M ARR). На эфире в клубе MFS Ренат поделился своим фреймворком найма.
Три вопроса, которые он задаёт себе на каждом собеседовании:
1. Может ли кандидат делать эту работу?
Он уже это делал в похожих условиях? Значит, справится.
Не делал — значит, вы тестируете гипотезу его профпригодности за свои деньги.
Лучший способ проверить — просить конкретику и артефакты, а не слушать общие речи.
2. Хочет ли он делать эту работу?
Не «готов попробовать», а реально горит задачей.
У него есть карьерные цели, интерес к профессии, свой вектор развития.
Проверяется простыми вопросами: чему хочешь научиться, за кем следишь, что тебе реально интересно.
3. Впишется ли он в команду?
Как человек говорит о прошлом: с уважением или сквозь обиду?
Если везде были «дураки и токсики», скорее всего, следующими будете вы.
Если сомневаетесь — зовите команду, смотрите вместе.
И не нужно ждать полгода, чтобы это понять.
Сам подкаст всё равно стоит послушать, особенно если работаете с edtech, продуктовыми командами и AI. Мне отдельно отклинулось обсуждение 7 архетипов в продуктовой команде. Ставьте 🦄, если интересно разобрать эту тему подробнее
Андрей Резинкин | Money For Startup