Смольникова Светлана

Кого читают HR в США: 10 HR-инфлюенсеров, на которых стоит подписаться.

Одна из вещей, которая мне нравится в профессиональной среде США, как активно здесь используют LinkedIn. Удобно, когда есть общая площадка, где можно делиться опытом и высказывать свое профессиональное мнение по любому поводу)

Многие HRD, исследователи и консультанты действительно активно ведут там свои страницы. Получается много профессионального контента в одном месте: обзоры, исследования, примеры из компаний. Например, можно подписаться на HR-директора Walmart и понимать, чем живет HR крупного ритейла.

Раньше я уже делилась международными HR-ресурсами, cегодня собрала 10 авторов из США под разные отрасли и HR-задачи 👇

1. Donna Morris - ритейл, HR-директор Walmart. Делится программами обучения, карьерными переходами и историями сотрудников. Читать ради HR-практик крупной розничной сети, хотя корпоративных новостей тоже много.

2. Nickle LaMoreaux - AI в HR, HR-директор IBM. Пишет о внедрении AI и перестройке HR-процессов внутри компании: от помощника AskHR до работы с расчетом зарплат.

3. Tracie Sponenberg - производство, HR-консультант, экс-CPO The Granite Group. Делится опытом работы с линейными командами: обучение, сохранение знаний уходящих сотрудников, доверие на рабочих местах.

4. Amy Miller - рекрутинг, руководитель Talent & People Operations в Portal Space Systems. Разбирает интервью, работу рекрутеров, мифы об ATS и использование AI в найме. Много конкретики и собственного мнения.

5. Richard Rosenow - HR-аналитика, сооснователь Ikona Analytics. Пишет про качество HR-данных и автоматизацию. Почему отчеты не помогают принимать решения и что нужно подготовить перед внедрением AI.

6. Marc Effron - управление талантами, президент The Talent Strategy Group. Разбирает постановку целей, оценку результативности, планы развития и преемственность. Полезно, если пересматриваете эти процессы у себя.

7. Ashley Herd - обучение руководителей, основатель Manager Method. Жалобы сотрудников, обратная связь, сложные разговоры. Часть практических разборов продолжает в видео и рассылке.

8. Justin Hampton - зарплаты и компенсации, основатель CompTool, специалист по компенсациям. Пишет про оценку должностей, зарплатные данные, повышения и совокупное вознаграждение. Для тех, кто отвечает за систему оплаты.

9. Dave Ulrich - HR-стратегия, партнер RBL Group, почетный профессор Мичиганского университета. Авторские статьи о роли CHRO, устройстве HR-функции и ее изменениях. Для тех, кто отвечает за HR целиком.

10. Josh Bersin - HR-технологии и тренды, основатель The Josh Bersin Company. Аналитика, обзоры технологий и кейсы компаний. В LinkedIn часто дает короткий комментарий, а подробности - в статье или подкасте по ссылке.

Все ссылки в именах ведут в профили, выбирайте под свои задачи 👌🏻

Каждый год я провожу анализ российских вакансий в HR на предмет проникновения ИИ в профессию. И что бы вы могли подумать? Этот сентябрьский анализ меня поразил и порадовал. Если раньше на фоне постоянных новостей про ИИ в реальных вакансиях на рынке труда были крохи требований и задач по ИИ. То сейчас процесс пошел!

Вакансий в HR c требованием ИИ стало в три раза больше. Но самое главное - сменился уровень требований. Раньше тут было просто использование ИИ/опыт написания текстов/участие в пилотных проектах/работа с данными. Скукотища, то сейчас виден уровень зрелости задач и проникновения в раные HR-функции:

1 место - рекрутмент. Эта сфера лидирует по количеству требований использования ИИ в своей работе. Еще год назад тут было больше про генерацию контента, сейчас кроме простых операций в чатике у рекрутеров появилось требование "практический опыт применения ИИ-сервисов в HR" у обычных рекрутеров.

И самое главное, появилось новое, неединичное требование у руководителей по подбору персонала, которое связано с внедрением с нуля ИИ в свою работу:

- "разрабатывать единые регламенты, методологию и внедрять передовые инструменты рекрутинга (от AI-сорсинга до геймификации)"
- "внедрение автоматизации и AI в рекрутмент: скрининг, планирование, аналитика"
- "использование ИИ-технологий на этапах подбора и адаптации: автоматизированный скоринг и ранжирование кандидатов, генерация описаний вакансий, пре-скрининг, распознавание резюме, интеллектуальный поиск, чат-боты сопровождения новичков"

Это существенное изменение, меня еще год назад поражало, что от рекрутеров ожидали в продвинутых компаниях использования ИИ, но у руководителей по подбору таких требований не было. Сейчас мы видим готовность внедрять ИИ на уровне компаний.

2 место - обучение и развитие. Год назад эту категорию представляли в основном тренеры, которые должны были обучить и побороть сопротивление внутри компании по внедрению ИИ. А также специалисты по созданию обучающего контента, которые использовали ИИ для генерации контента. Сейчас к этой группе добавились более серьезные задачи и виден уровень пронкиновения ИИ в обучение:

- "Ведение проектов по внедрению ИИ-инструментов для адаптивного обучения и чат-ботов-помощников"
- "Опыт работы с большими языковыми моделями (LLM) и ИИ-агентами: не просто промты, а контекстный инжиниринг и реализованные кейсы"
- " Разработать систему метрик AI-обучения: охват, прохождение, уровень навыков, использование AI-инструментов, количество кейсов, экономия времени и качество результатов"

А в некоторых вакансиях тренера результат работы предлагают оценивать по количеству пилотных внедрений ИИ после обучения. То есть тренер должен не просто провести курс, а довести использование инструмента до реального процесса.

3 место - HRBP и HRD. Раньше в вакансиях были больше призывы и лозунги. ИИ должен стать частью HR-стратегии, искали руководителей, готовых работать с ИИ. Сейчас появились вакансии и их десятки, в которых AI становится частью трансформации всей функции: подбор, КДП, аналитика, обучение, поддержка руководителей:

- "AI-трансформация: глубокое внедрение нейросетей в операционку и HR для кратного роста эффективности"
- "Автоматизируете HR-процессы, используете данные и ИИ для повышения качества подбора, обучения и управленческих решений
- "Внедрить AI и Digital HR: чат-боты, автоматизация воронок, дашборды найма/текучести/вовлечённости в реальном времени"
- И даже такое через боль "Нам важно, чтобы AI был встроен в вашу работу через повторяемые процедуры, а не использовался разово "написать текст вакансии"

NEW вакансий не много, но они появились

Компенсации и льготы. Ещё год назад ИИ почти не встречался в требованиях к C&B. Сейчас ИИ проникает в работу с HR-данными:

- "Навыки применения ИИ-инструментов для анализа данных, прогнозирования или автоматизации задач в области C&B"
- "Внедрение и применение ИИ-инструментов для обработки больших массивов данных, аналитики и прогнозирования показателей по оплате труда"
- "Будет преимуществом подтвержденный опыт применения инструментов ИИ (AI) в C&B процессах и HR-аналитике"

Кадровое делопроизводство. Тут не так много запросов, основной фокус на подготовку черновиков документов и автоматизацию рутины:

- "Генеративный ИИ в КДП: подготовка черновиков ЛНА, приказов, должностных инструкций и проектов ответов в проверяющие органы — с обязательной финальной вычиткой человеком"
- "Внедрение ИИ-инструментов для автоматизации рутинных HR-задач: ФОТ, подбор, адаптация, кадровый учет"

Продолжаем наблюдать 🙂
@aihrcareer

Коллеги, открываем осенний сезон тремя встречами по оргдизайну, управлению рекрутментом и практике HRBP. Новые темы и форматы, будет интересно ❤️

◾️12 сентября, 12:00 мск
Оргдизайн для повышения производительности: как убрать лишнее и подготовить компанию к будущему с AI
Разберем, где компании теряют скорость, как оптимизировать процессы и роли и подготовиться к внедрению AI.
Спикер: Елена Веснина, специалист по орг. развитию, мотивации и управлению эффективностью. Более 15 лет работала с крупнейшими российскими компаниями и создавала системы вознаграждения и KPI для команд до 50 000 человек.

Подробнее и регистрация

◾️19 сентября, 12:00 мск
Новые подходы в подборе персонала: почему старые методы больше не работают и что приходит им на замену
Поговорим о том:
— как перестать искать «единорога»
— как стабилизировать рекрутинговый цикл
— как AI меняет поиск, оценку и коммуникацию с кандидатами
Спикер: Юлия Облиенкова, директор по персоналу Qummy, ex-руководитель кадрового агентства FRESH

Подробнее и регистрация

◾️26 сентября, 12:00 мск
Как становятся HR бизнес-партнерами: два реальных карьерных пути и одна профессия
На примере двух экспертов рассмотрим переход в HR BP из рекрутмента и HR-администрирования. Обсудим границы влияния HR BP, карьерные тупики, ценность для бизнеса и проекты, которые помогают подготовиться к партнерской роли.
Спикеры: Ирина Короткова и Елена Дугинова, HR BP ITMS, ex-British American Tobacco.

Подробнее и регистрация

Успевайте зарегистроваться, зовите коллег 🙌

Как собеседуют в Amazon?

Из интересного про подбор персонала в США. Собеседования в крупные американские компании это отдельный квест, к которому кандидату надо готовиться. Очень структурированный, длительный процесс. Некоторые компании даже заранее дают кандидатам инструкции, КАК готовиться к собесу и что будут оценивать. Я у нас такого не встречала, вы видели подобное?

Например, так выглядит отбор на менеджерскую позицию в Amazon:

1) Первичный контакт или короткий скрининг с рекрутером.
Если все ок - кандидату заранее присылают подробный мануал по подготовке к интервью. Он знает какие этапы его ждут, что именно будут оценивать, какие примеры из опыта нужно подготовить и как отвечать на вопросы. Вот как пример такой памятки для кандидата, можно посмотреть, насколько подробно там всё расписано.

3) Телефонный скрининг на 60 минут с senior leader. Половина разговора посвящена проф. опыту, вторая поведенческим вопросам по Leadership Principles Amazon. Это 16 корпоративных принципов, которые описывают, как в компании принято принимать решения, решать проблемы и работать с людьми. Одновременно это система компетенций, по которой оценивают кандидатов.

4) Дополнительный prep call с рекрутером - на нем кандидату могут подробнее объяснить структуру интервью, метод STAR, Leadership Principles и компетенции, которые будут оценивать

5) После этого основной цикл: пять интервью по 55 минут с разными сотрудниками Amazon 😅Причем каждый интервьюер отвечает за оценку своей компетенции. Кандидату заранее! рекомендуют подготовить конкретные кейсы, а отвечать на вопросы предлагают по модели STAR:

Situation - описать ситуацию и контекст.
Task - объяснить, какая стояла задача и за что лично отвечал кандидат.
Action - подробно рассказать, какие именно действия он предпринял и почему.
Result - показать, к какому результату это привело
Отдельно предупреждают, что важно говорить именно о своем вкладе, использовать конкретные факты и данные, а также быть готовым подробно разбирать не только успехи, но и собственные ошибки.

Не думаю, что тут все выглядит очень рационально (сейчас компании в целом пересматривают подбор, особенно с связи с внедрением ИИ) но несколько вещей мне очень нравятся:

◾Корпоративные ценности действительно встроены в подбор. Они не существуют отдельно в виде красивого списка на сайте, по ним оценивают кандидатов и под них готовят конкретные вопросы.
◾Разные компетенции заранее распределены между интервьюерами. Благодаря этому несколько человек не задают кандидату одни и те же вопросы, а каждый отвечает за свою часть оценки.
◾Кандидата просят не рассуждать абстрактно, а разбирать конкретные ситуации из опыта по STAR. Это не уникальный инструмент Amazon, но здесь он четко встроен в систему отбора.
◾И самое главное - насколько подготовленны к оценке компетенций нанимающие руководители. Тут чаще процесс оценки личностных комптепенций лежит на руководителе, а не HR. У нас наоборот, поведенческое интервью проводит HR, а нанимающий руководитель оценивает харды или просто разговаривает с кандидатом без четкой структуры.

Интересный отчет вышел у Gallup в этом году по глобальной вовлеченности персонала. Особенно он интересен тем, что туда добавили данные по России за последние три года. Что редкость в нынешних условиях.

Россия заняла 6 место по вовлеченности персонала в мире среди стран G20. Общий рейтинг выглядит так:

1 место США 32%, Бразилия 32%
2 место Мексика 29%
3 место Индонезия 27%
4 место Саудовская Аравия 26%
5 место Аргентина 25%
6 место Россия 24%
7 место Индия 23%
8 место Австралия 21%, Канада 21%
9 место Китай 20%

На фоне других стран Россия выделяется низкими показателями негативных эмоций сотрудников. Стресс 21% против 40% в мире, гнев 11% против 22%, одиночество 16% против 22%.

Из глобальных трендов:

◾Вовлеченность сотрудников во всем мире падает второй год подряд.
◾Идет резкое падение вовлеченности менеджеров. С 2022 года она снизилась с 27% до 22%. Менеджеры теперь почти так же не вовлечены, как их подчиненные.
◾Европа со всеми своими соцпакетами и защищенностью сотрудников остается регионом с самой низкой вовлеченностью в мире 12%. В то время как в Китае она выросла с 5% в 2012 году до 20% в 2025 году 😎

Полный отчет посмотреть можно в файле ⬆️

Что происходило с рынком труда и HR в июле. IT-вакансии просели на 56%, безработица - на историческом дне, а американский tech режет людей на фоне рекордных вложений в AI.

Собрала главное, что на мой взгляд, произошло на рынке труда и HR в июле:

1. В российском IT произошел особенно резкий разворот

Количество IT-вакансий на “Хабр Карьере” за полугодие сократилось на 56%. По данным SuperJob, вакансий для программистов стало меньше на 21%, а число резюме выросло на 21%.

Рост зарплат в отрасли замедлился примерно до 3,9%. История “войди в IT за три месяца” окончательно столкнулась с реальностью.

2. Безработица низкая, но рынок уже не такой горячий

В июне безработица в России составила 2,2% после рекордных 2,1% в мае - по-прежнему исторически низкий уровень.

Средняя зарплата в мае достигла 110 216 рублей (+10,1% год к году, реально +4,5%). Формально рынок остается сильным - но кандидатам от этого не обязательно легче.

3. Кадровый дефицит вышел на плато

Банк России отмечает: доля предприятий с нехваткой сотрудников перестала расти, высвобождаемые работники обычно быстро находят новую работу, а планы по индексации зарплат становятся умереннее.

При этом реальные зарплаты пока продолжают расти быстрее производительности труда. Дефицит кадров никуда не делся - но работодатель снова начал считать деньги.

4. Главный кадровый спрос - не на белых воротничков

Почти половина из 1,9 млн вакансий на “Работе России” приходится на рабочие специальности. До 2032 года экономике потребуется еще около 3 млн квалифицированных рабочих.

Рынок будущего оказался не только про нейросети, но и про производство, строительство, медицину, логистику и сервис.

5. Американский tech сокращает людей на фоне AI-инвестиций

Технологические компании США продолжают активные увольнения, одновременно направляя огромные бюджеты на AI и инфраструктуру.

Показателен Oracle: около 21 тысячи сокращенных сотрудников, расходы на реструктуризацию выросли до $1,8 млрд. Сокращения продолжаются также в Amazon, Meta, Microsoft и других крупных компаниях. AI стал удобным языком, на котором бизнес объясняет реструктуризацию - хотя далеко не за каждым увольнением действительно стоит искусственный интеллект.

6. AI ломает привычные сигналы в найме

HBR провел большой опрос руководителей по подбору в США, они отмечают, что генеративный AI сделал “идеальное резюме” дешевым и массовым - написать сильный текст под любую вакансию теперь может каждый.

Также на основе 6380 скрининговых звонков, выявлено, что кандидаты все чаще используют AI-подсказки во время самого собеседования. В итоге побеждает не самый компетентный, а тот, кто лучше умеет казаться компетентным с помощью AI.

Писала об этом еще весной тогда это было наблюдением, сейчас оно подтверждено исследованием. 93% опрошенных HR считают, что AI-резюме мешают сильным кандидатам выделиться. Главный вопрос HR теперь - как отличить реальную компетентность от качественно созданной AI-презентации этой компетентности.

7. Кейс Wildberries: HR-повестка становится шире

Пока рынок обсуждает AI, оптимизацию и эффективность, у крупных российских компаний появляется еще одна HR-задача - готовность работать с людьми в нештатных ситуациях.

Такие ситуации заставляют заранее проверить, работают ли системы безопасности и эвакуации не только на бумаге, может ли компания быстро убедиться, что все сотрудники в безопасности, кто принимает решение об изменении режима работы, как будут оплачиваться простои и перестраиваться графики, какие обязательства есть перед сотрудниками и исполнителями по ГПХ и предусмотрен ли сценарий антикризисной коммуникации.

То, что сначала кажется вопросом безопасности, очень быстро становится и HR-задачей.

@smolnikovasn

Мы переехали в другой штат😊
Я сильно выпала из блога, не было никаких сил писать, нужно было решить кучу вопросов с переездом. Это было не простое решение. Мы уже адаптировались во Флориде, мой муж запустил бизнес, появились друзья, стабильность.

Но мне совсем не подходила эта расслабленная жизнь у океана. Нам не зашел климат, общий вайб, короче это невозможно объяснить. Мне надо было в Нью-Йорк. Поэтому мы решились на еще один переезд.

Пришлось еще раз все продать, отдать, собрать чемоданы и вперед. Я сама перегнала свою машину через пол страны и вот мы на новом месте. Сейчас ищем дом, обустраиваем быт и отдаем детей в школу. Очень страшно, но очень интересно.

Наблюдаю сейчас трудную ситуацию на рынке труда с белыми воротничками и в России, и в США. Цифры разные, но суть одна.

В России вакансий для белых воротничков стало на 25% меньше, резюме на 35% больше, уровень конкуренции бьет рекорды.

В США белые воротнички в минусе 29 месяцев подряд, при этом общая безработица остается низкой. Число длительно безработных (от 27 недель и дольше) выросло до 1,9 млн человек.

Очевидно, что какая-то часть людей на рынке труда стабильно высвобождается и они уже не будут нужны в той роли, которую занимали. И тут мне интересно наблюдать разницу в реакции на события.

В США не стыдно пойти на подработку в Uber, курьером, в ритейл, рассмотреть роль ниже своего уровня или вообще пойти получать новую профессию. Это нормально воспринимается и обществом, и самим человеком.

У российских кандидатов чаще вижу другое. Меньше готовности смотреть по сторонам, меньше гибкости. Любой шаг в сторону будь то смежная роль, временная занятость или позиция проще, часто воспринимается как ужас-ужасный. Возможно, дело в том, что у нас статус исторически сильнее завязан на конкретную должность, а не только на компетенции или доход.

Мне кажется, сейчас не время смотреть на свои погоны, цепляться за прошлое. Происходит много структурных изменений в экономике и на рынке труда, это уже не зависит от человека.

Если в своей сфере не прет, вакансий все меньше, возможно, пора перестать ждать возвращения прежнего рынка и начать смотреть в сторону новых ролей, форматов и профессий.

Вышел отчет hh за май 2026 года. На первый взгляд все уже привычно: вакансий меньше, резюме больше, hh индекс снова растет. Из месяца в месяц такие выводы повторяются и за этой повторяемостью легко перестать замечать масштаб.

Я решила найти индекс hh за май 2025 и сравнить с маем 2026 чтобы увидеть реальную динамику а не общее ощущение «стало чуть хуже».

Напомню: hh.индекс — это количество активных резюме на одну активную вакансию. Чем выше индекс тем выше конкуренция среди соискателей.

Получились самые конкурентные сферы и то как индекс вырос за год:

◾ ИТ: 12,8 → 22,2 (+73%)
◾ HR и обучение: 12,1 → 20,6 (+70%)
◾ Финансы и бухгалтерия: 7,1 → 11,9 (+68%)
◾ Искусство и медиа: 26,1 → 42,3 (+62%)
◾ Закупки: 11,4 → 18,0 (+58%)
◾ Наука и образование: 9,5 → 14,6 (+54%)
◾ Стратегия и консалтинг: 28,9 → 44,0 (+52%)
◾ Маркетинг и PR: 17,0 → 25,1 (+48%)
◾ Юристы: 12,9 → 18,0 (+40%)
◾ Руководители: 24,5 → 30,7 (+25%)

Такие цифры сложно назвать неожиданными. Но масштаб впечатляет.

На этой неделе мой сын закончил elementary school. Когда он шел в начальную школу в Москве, я и представить не могла, что жизнь так развернется и он будет заканчивать ее в США.

Всего он проучился тут 1,5 года. И это был важный этап в его и нашей жизни. Что испытывает мама, когда ее ребенок идет в новую школу, в другой стране, где все говорят на другом языке? Я испытывала местами панику, но тщательно его скрывала.

Для нас всех это был большой проверочный период. Сейчас он выпускается как полностью свой, местный ребенок. У него есть друзья, с которыми он говорит только на английском языке. Он шутит, понимает как все работает, придумывает что-то свое и эта школа стала для него вторым домом. Я им очень горжусь.

Законопроект об оффере, четырехдневная рабочая неделя — громкие темы мая. Но главное, на мой взгляд, то что джобборды, аналитики, HR наконец признали охлаждение рынка труда.

А соискатели из разных регионов России начали снимать ролики о том, как месяцами не могут найти работу. Тема завирусилась. Все это в майской подборке про рынок труда и HR ☝️

@smolnikovasn