جانشین‌پروری؛ فراتر از یک فهرست روی کاغذ

🔸در بسیاری از سازمان‌ها جانشین‌پروری با شناسایی افراد مستعد آغاز می‌شود؛ اما چالش اصلی آماده‌کردن آن‌ها برای پذیرش نقش‌های کلیدی آینده است. داشتن فهرستی از استعدادها زمانی ارزشمند است که مشخص باشد هر فرد به چه توانمندی‌ها و تجربه‌هایی نیاز دارد و چه کسی مسئول پیگیری مسیر توسعه اوست.

🔸داده‌ها نشان می‌دهند میان داشتن «گزینه داخلی» و «جانشین آماده» هنوز فاصله وجود دارد.
طبق گزارش DDI 2025 تنها ۲۰٪ از CHROها معتقدند سازمانشان برای نقش‌های کلیدی مدیران آماده دارد و فقط ۴۹٪ از نقش‌های کلیدی مدیریت می‌توانند بلافاصله با گزینه‌های داخلی پر شوند.
همچنین بر اساس داده‌های Gartner تنها ۳۵٪ از سازمان‌ها جانشینان خود را متناسب با نیازهای آینده انتخاب می‌کنند.

🔸 بنابراین شناسایی استعدادها به معنای داشتن جانشین آماده نیست. جانشین‌پروری زمانی شکل می‌گیرد که برای افراد مسیر مشخصی از ارزیابی آمادگی، توسعه، تجربه‌آموزی و پیگیری مستمر طراحی شود.
سازمان‌هایی که فقط اسامی را فهرست می‌کنند جانشین نمی‌سازند فقط گزینه‌ها را شناسایی می‌کنند.

سیمرغ تعالی انسان در سازمان 🌱
🌐|simorgh34000.com