Только что услышал классный кейс: у одного из собственников в кабинете висит 3 телика с фотками лучших сотрудников (доска почёта?), которые там периодически меняются.
Тут же захотелось вам написать пару строк.
МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ
(И КОЛЛЕГ?)
Пишу банальные, но важные вещи 🙃
Знаете, что объединяет всех руководителей? Все рано или поздно стоят перед вопросом:
«Как сделать так, чтобы люди хотели, а не должны были?»
Проблема стара, но решений - море. Главное не утонуть в них.
Разберём, какие бывают виды мотивации, где прячутся подводные камни и чем пахнет успех (про последнее не уверен)
💸 1. Материальная (деньги, бонусы, премии)
Как работает: просто и понятно. Сделал - получил. Не сделал - смотри на коллегу, который сделал и получил.
Плюсы:
- Быстрая реакция — эффект виден сразу.
- Понятно для всех: «деньги = признание».
Минусы:
- Привыкают быстро. Нужно всё время подбрасывать дрова.
- Мотивация держится до ближайшей зарплаты.
- Появляется эффект «работаю за деньги, а не потому что хочу».
Подводный камень: если убрать бонус — человек сдуется.
💡 Вывод: используйте как топливо, но не как вечный двигатель.
🏆 2. Нематериальная (признание, развитие, свобода)
Как работает:
включаем человеческое. Люди хотят смысла, уважения и роста.
Плюсы:
- Долгосрочный эффект.
- Работает даже в трудные времена (если культура компании сильная).
- Люди начинают думать и действовать как свои.
Минусы:
- Требует внимания и искренности (а не «молодец» по шаблону).
- Не всем подходит — некоторым проще посчитать рубли.
Подводный камень:
если обещаете развитие — оно должно быть реальным, не «в следующем квартале».
💡 Вывод: работает, если руководитель сам в это верит.
🎨 3. Внутренняя (самомотивация)
Как работает:
человек хочет быть крутым сам по себе. Он видит смысл, кайфует от процесса, стремится к мастерству.
Плюсы:
- Это мечта любого руководителя.
- Не требует внешней подпитки — энергия идёт изнутри.
Минусы:
- Таких людей мало.
- Их легко “сломать” бюрократией и микроменеджментом.
Подводный камень:
если вы мешаете, а не помогаете — внутренне мотивированные уйдут первыми.
💡 Вывод: не ломайте — поддерживайте. Дайте свободу и доверие.
🧩 Итого:
- Мотивация - не кнопка, а комбинация кнопок))
- Деньги нужны, но смысл важнее. Да!
- Признание мотивирует, но без структуры превратится в хаос (читаем пост выше про дедлайны))
- А внутренняя мотивация — это то, ради чего вообще стоит строить команду.
Как применять на практике:
1.
Поймите,
что важно конкретному человеку
(а не «в целом по отделу»).
2. Смешивайте инструменты (если считаете, что это необходимо): премия + признание + развитие.
Не обещайте лишнего. Лучше меньше, но честно.
3. И не забывайте:
люди чувствуют фальшь быстрее, чем видят KPI.
Мотивация — это не искусство заставлять. Это искусство вдохновлят
Расскажите, во что вы верите, а во что совсем нет? Правда интересно!