Кто такие таланты

Уже которую неделю пытаюсь подобраться к теме талантов, они же HiPo. Разобраться мне помогла обзорная статья от Peter Cappelli (Wharton) & JR Keller (Cornell)

Проблемы начинаются с самого определения. Во-первых, есть два подхода: инклюзивный (каждый сотрудник талантлив, нам нужно выявить его сильные стороны и найти им применение) и эксклюзивный (есть таланты, а есть все остальные).

Во-вторых, в рамках эксклюзивного подхода возникает вопрос, от чего отталкиваться: от человека (и его уникальных способностей) или от позиции (т.е. критичных для бизнеса ролей). Более того, на практике это взаимодополняющие, а не противоречащие друг другу идеи: уникальные способности трансформируются во что-то полезное для бизнеса, только когда они прикладываются к значимым для бизнеса участкам.

В-третьих, когда мы говорим о потенциале, т.е. о тех самых уникальных способностях, которые позволяют показывать высокую результативность, выполняя стратегически важные роли, мы чаще всего подразумеваем не текущие результаты, а оценку будущих успехов. С этой точки зрения, оценка потенциала – это задачка на прогнозирование, где leadership, engagement, attitude, ambition и прочие характеристики – это вводные параметры нашей модели (antecedents). Для качественной оценки потенциала нам нужно подобрать такие параметры, которые наиболее тесно связаны с будущей результативностью. Т.е. нам необходимо отслеживать результаты работы и карьерные перемещения сотрудников в течение нескольких лет после проведения тестирования и на основе этих данных построить модель, объясняющую, какие характеристики делают успех сотрудника наиболее вероятным.

На этом принципе основан, например, популярный тест PIF от Экопси. Мне удалось получить документацию по этому тесту, поэтому методологическую составляющую мы еще обсудим.

В-четвертых, люди имеют свойство меняться. Они учатся новому и учатся учиться. Разница между двумя людьми может быть меньше, чем разница между двумя разнесенными во времени замерами для одного и того же человека. А это значит, что мы не можем с полной уверенностью сказать, показал ли наш молодой талант через два года после ассессмента выдающиеся результаты, потому что он был действительно талант или потому что мы все эти два года его усиленно развивали.

Поэтому дальше я предлагаю уходить от самого понятия "талант" и говорить о том:
▶️ какие условия способствуют развитию сотрудников
▶️ какие личные качества имеют положительную связь с карьерным успехом

P.S. Как обычно, сигнализируйте 🔥 как вам тема

#таланты
__________________________________
Cappelli, P. and Keller, J.R., 2014. Talent management: Conceptual approaches and practical challenges. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav., 1(1), pp.305-331.