Один близкий мне человек сделал как-то 5х годового плана продаж. Это, ребята, не в стартапе и не с нулевой базы.
🔥У него план – несколько миллионов USD. Он директор одного из департаментов в международной корпорации. При этом вся компания план выполнила впритык. То есть другие департаменты в основном сделают 70–100%. А у него – 500%.
Я спросил – за счёт чего? Ну чудеса же. Оказалось, за счёт онбординга ✌
У него так бизнес устроен, что продавцы часто уходят аккаунтами к клиентам. А приходят на замену те, кто сидел несколько лет аккаунтом и освободился. Такая ротация внутри большой компании. И вроде все люди внутренние, а текучка в департаменте большая. За год почти 100% команды меняется.
⚡️И вот его достало, что новые люди не онбордятся. Они такие: «что я, клиентов не знаю?»
И он выстроил жёсткую систему онбординга. Говорит, что сам не ожидал такого эффекта. Люди стали перформить не через 3 месяца, а через три недели. Ну и результат соответствующий.
Случай, конечно, особенный. Но всё равно вопрос: почему у него это работает?
Потому что онбординг – недооценённая магия. ✨
Большинство компаний считают, что онбординг у них есть. А на деле вы кормите новых сотрудников несколько месяцев, они не перформят, а потом половина увольняется. Вы говорите себе, что не тех взяли. А реально причина в другом – у вас нет нормального онбординга.
Не согласны? Тогда вот чек-лист:
➖Назначение наставника или куратора.
➖Обучение рабочим процессам и обязанностям.
➖Ознакомление с корпоративной культурой и ценностями.
➖KPI испытательного срока.
➖В конце испытательного срока – тестирование и оценка выполнения KPI.
Это всё есть у вас?
Думаю, что вряд ли всё. Первые три пункта – это само собой. А вот с четвёртым и пятым пунктом обычно беда. И это делает ваше «обучение» бессмысленным. Потому что, если не проверять, как человек учится, он обычно не учится.
Я утверждаю следующее:
- если хотя бы чего-то из этих пунктов вы не делаете, то у вас нет нормального онбординга.
📌Мой опыт.
Вот три совета для СЕО, когда вы берёте на работу нового руководителя.
⏩Первая неделя. Новый человек должен сам предложить KPI на испытательный срок. Если не может – какой он тогда профессионал?
⏩После обучения. Экзамен или тест. Сдал плохо? Значит, тебе не надо. Извини, чемодан – вокзал.
⏩Конец испытательного срока. Оцените, как человек справился с KPI. Справился ли вообще? Какие были сложности?
Если в онбординге есть чёткие этапы и тесты, а в конце оценка по KPI, то люди остаются в команде и перформят. Там, где всё «самокатом» – через полгода снова рекрутинг.
💡 Вывод: хотите меньше тратить на найм и повышать продуктивность – научитесь нормально онбордить.
Еще почитать:
- Рекрутинг и онбординг
#как_масштабировать