Чаще всего я слышу: когда перестал выполнять план. И это ответ неправильный. Поздно пить боржоми, когда отваливаются почки. И, честно говоря, это ваша вина как собственника или CEO, что держали слабого ТОПа до последнего, до невыполнения плана.
❗️ Потому что менять его нужно было тогда, когда он перестал развивать свою функцию.
Да, знаю возражение: есть стабильные компании, где ничего развивать не нужно, а нужно только поддерживать.
И это тоже ерунда. Мир меняется так быстро, что на уровне ТОПов функции и процессы должны развиваться. А кто стоит на месте, тот проигрывает.
И как же понять, когда ТОП больше не может развивать свой участок?
Мой опыт
Когда я беру компанию в менторинг, я всегда делаю интервью с ТОП-менеджерами. Моя цель – понять в деталях, как устроены процессы в компании. Потому что собственники, как правило, знают не всё. 👤
В ходе интервью я задаю каждому ТОПу 20–30 вопросов по его функции, чтобы понять, в каком состоянии процессы и как они встроены в общую работу. А по ответам хорошо видны не только процессы, но и личные компетенции ТОПа.
Они почти всегда выше, чем состояние его функции. Что и понятно, потому что он сам её развивал. Но для нас главный вопрос в том, НАСКОЛЬКО его компетенции выше, то есть способен ли он развивать свою функцию дальше?⏫
Чтобы это понять, я делаю два скоринга: по состоянию функции и по компетенциям ТОПа. Когда задашь 30 вопросов, очень хорошо видно, понимает ли человек, где проблемы, есть ли у него запас компетенций и где этот запас. И я превращаю это в цифры. 📊
Скажу по опыту: если ТОП пришёл недавно, то, как правило, у него запас 30–80%. Если работает давно, хорошо если есть процентов 20, что и понятно: всё, что мог, он уже реализовал. И конечно, это зависит от того, учится ли человек, развивается ли он сам.
Ну ладно, это моя авторская методика. А как вы сами можете получить такие оценки? Как понять, что ТОП себя исчерпал и скоро начнёт глючить?
Ответ: например, сделать Assessment. Впрочем, не буду залезать на чужую поляну, лучше всего – спросите у своего HRD. Это часть его работы – делать оценки и сравнения. Talent management, однако.
Резюме
ТОП-менеджера нужно менять, если:
➡️ у него нет запаса компетенций для развития своей функции
➡️ и он не учится, чтобы получить такой запас.
Альтернатива
Если же «сравнение компетенций с функцией» звучит сложно, HRD у вас нет, а ментора пригласить вам лень, то есть другой метод, чтобы понять, когда нужно менять ТОПа. Уже через KPI.
Но через особый их вид – «KPI изменений».
Тоже, кстати, интереснейшая тема. Но это уже другая история, расскажу её в отдельном посте.
💡А пока рекомендую пост о том, как развивать своих ТОПов.
#как_масштабировать