Вот только несколько ситуаций, когда он нужен. Именно ментор, не коуч, не психолог или трекер.
1. Добавить компетенции.
Вам нужно развить функцию, которой управляет ТОП. Но он уже вложил в неё всё, что знал. Можно, конечно, искать нового ТОПа. А можно пригласить ментора для своего, проверенного человека.
2. Расширить масштаб мышления.
Ментор помогает развивать качества, которые выходят за рамки текущей должности, – лидерство, стратегическое мышление, умение работать с неопределённостью.
3. Обратная связь.
Чем выше ТОП, тем меньше правды он знает о себе. Ментор покажет то, что не узнать от коллег или подчинённых.
4. Разгрузка психики.
Ментор – это безопасное пространство, где можно обсудить сомнения и тревоги без риска потерять лицо.
Корпоративный vs внешний менторинг 👤⬅️➡️👥
Это два основных варианта организации менторинга для сотрудников.
В первом случае кто-то из руководства становится наставником. Во втором случае вы нанимаете внешнего ментора. Посмотрим на их плюсы и минусы.
Корпоративный менторинг 👥
Плюсы ➕
• Контекст. Внутренний ментор отлично понимает культуру и процессы компании.
• Карьерный рост. Помогает быстрее расти по внутренней лестнице, может «открывать двери» к нужным людям.
• Доступность. Такой менторинг можно быстро организовать.
Минусы ➖
• Это не для ТОПов. Их ментором может быть только CEO. У него просто не хватит времени на всех.
• Дефицит компетенций. В компании просто может не быть нужных компетенций.
• Непрофессиональный менторинг. Знать и учить – разные вещи. Не все ТОПы умеют передавать свои знания.
Внешний менторинг
Плюсы ➕
• Независимость. Внешний ментор не вовлечён во внутренние игры и даст честную обратную связь.
• Широта опыта. У него часто есть практика в разных компаниях и отраслях, он принесёт в компанию новые компетенции.
• Уровень менторинга. На рынке можно найти менторов самого разного уровня, в том числе даже для очень крутых ТОПов.
• Доверительность. Ваш менеджер внешнему человеку расскажет о проблеме откровенней, чем коллеге.
Минусы ➖
• Стоимость. Внешний ментор всегда дороже для компании, чем внутренний.
• Конфиденциальность. Есть риск утечки чувствительной информации.
• Out of the box. ТОП посмотрит на жизнь за пределами компании и, возможно, увидит там что-то интересное.
Мой опыт 💡
Корпоративный менторинг эффективно работает только в крупных компаниях на уровне среднего и младшего менеджмента. Если у вас меньше 1000 сотрудников, это не ваш путь.
Кроме этого, как только ментором становится первое лицо, возникают перекосы и забавные ситуации.
История 🔥
Лет десять назад в Сбербанке выбрали несколько средних менеджеров для менторинга лично у Грефа — типа, кадровый резерв, вот это всё.
Однако у Германа Оскаровича не нашлось времени для работы персонально с каждым. Что и понятно. В итоге он провёл несколько групповых занятий и этим ограничился.
Однако HR-служба сделала из этого свой PR:
• Конечно, все ребята сразу получили повышение. Не мог же Греф быть плохим ментором, значит, все менти стали крутыми.
• HR назвали это «групповой менторинг» и даже провели конференцию для его популяризации. Если вы коуч, вы понимаете юмор ситуации с использованием такого термина.
В общем, все приседали и делали два раза «КУ». Чем закончилась, не знаю. Думаю, ничего не изменилось 😁. Впрочем, и хуже не стало.
Так что, поаккуратней друзья с корпоративным менторингом, особенно, если в нём участвует первое лицо.
На этом сегодня всё.
И вот ещё пара полезных постов про работу с ТОПами:
– испытательный срок нового ТОПа
– о долгосрочной мотивации ТОПов
#про_менторинг