Нужно выполнить три условия:
✔️ мотивация на 3-4 года вперёд;
✔️ на ту же цель, которая важна вам: рост стоимости компании, выход на IPO или, например, выручка 10 млрд;
✔️ бонус выплачивается в конце этого срока и зависит от результата.
Это не вместо обычных годовых премий, а вдобавок к ним.
Лучше всего — привязать бонус к достижению общей цели (success fee). Это может быть процент от финрезультата или просто фикс. Главное — чтобы цели были одинаковыми.
❗️ Очень важно формализовать этот бонус
Размытые обещания вроде «У тебя будет доля в компании» или даже «Ты получишь 10% прибыли» работают только на этапе предварительных переговоров. Они показывают, что вы в принципе готовы обсуждать мотивацию. Но жить на них долго нельзя.
Умный человек быстро понимает, что никаких гарантий нет. Даже если он вам верит — у него нет формулы, по которой будет рассчитан его бонус. У него возникнут сомнения, а потом и недоверие.
Поэтому бонус нужно формализовать. Лучше в течение первых месяцев работы.
Варианты могут быть такие:
🔵 опцион на долю. Классика: вестинг, клиф, условия реализации.
🔵 премия, привязанная к KPI в будущем: выручке, EBITDA, числу клиентов — главное, чтобы метрика была оцифрована и связана с реальной целью компании.
🔵 фиксированный бонус, привязанный к событию: запуск завода, выход на IPO, завершение ключевого проекта.
🔵 фантомный опцион.
Из моей практики — фантомный опцион работает лучше всего.
Давайте подробнее⤵️
Для начала: обычный опцион — это право человека купить долю в компании по цене «сегодня». В будущем, когда она будет дороже.
Но есть три проблемы:
1) вы получаете нового человека в списке собственников;
2) а он при этом не получает денег, а только какую-то долю в компании;
3) это трудно оформить в российском праве и реально плохо работает.
А фантомный опцион — это право получить в денежном выражении долю от прироста стоимости компании.
Это просто премия. Вы платите человеку бонус, если компания вырастет в стоимости. Но долю в компании не даёте.
💡 Он не становится совладельцем. Вы не размываете капитал. Вы просто делитесь частью успеха. И это легко оформляется в российском праве.
Пример:
— вы даёте топу фантом на 1% на 4 года;
— оцениваете компанию сегодня в $10 млн;
— а через 4 года она стоит $25 млн;
— тогда сотрудник получит $150 000, то есть 1% от прироста стоимости.
Фантомные опционы позволяют:
⏩ избежать возни с долями и юридическим оформлением;
⏩ не ломать структуру владения;
⏩ удержать сильных людей;
⏩ и самое главное — привязать мотивацию к росту бизнеса.
Это формальный, но несложный инструмент. Да, он требует просчёта и может влиять на Cash Flow (это может быть важно при IPO или M&A). Зато он простой и отлично работает.
И главное — он даёт топам и собственнику одинаковую цель.
А когда цель одна — топ работает на ваш бизнес, как на свой.
#как_мотивировать