Теория самодетерминации - научный подход к мотивации сотрудниковМногие идеи о мотивации, которые считаются общепринятыми, на самом деле никак не проверены или давно устарели. Мы же хотим опираться только на научные, подтверждённые исследованиями теории - и призываем к этому и вас ;)
Теория самоопределения - одна из лидирующих научных теорий о мотивации. Она говорит о трёх базовых потребностях человека - автономии, компетентности и связанности. Именно их удовлетворение - или не удовлетворение - влияет на форму и уровень мотивации человека.
Потребность в автономии
🔹 Стремление самостоятельно контролировать собственные действия и поведение, быть их независимым инициатором
🔹 Стремление чувствовать выбор и собственную детерминацию своего поведения
Потребность в компетентности
🔹 Стремление чувствовать себя эффективным деятелем, способным справляться с разного уровня сложности задачами
🔹 Достигаемые результаты могут быть как внешними, так и внутренними
Потребность в связанности
🔹 Касается качества человеческих отношении
🔹 Включает стремление к установлению надежных и удовлетворяющих отношении с другими людьми, основанных на чувстве привязанности и дающих ощущение принятия, понятости, поддержки
Как это применить?
Для поддержания продуктивного уровня мотивации сотрудников нужно обеспечить удовлетворение их базовых потребностей. Как это сделать?
Поддержка автономии
🔹 Предоставлять работнику возможность проявлять инициативу
🔹 Давать ему выбор внутри четкои зоны ответственности,
🔹 Обеспечивать его обратнои связью неконтролирующего характера, позволяя сотруднику высказаться и почувствовать себя источником собственнои деятельности, ее субъектом, а не объектом
🔹 Использовать меньше контролирующего языка («должен», «обязан»), команд, требовании подчиниться
🔹 Избегать управления с помощью «кнутов и пряников», системы компенсации труда, когда сотрудники открыто конкурируют друг с другом, угроз наказании и манипуляции с помощью материальных наград
🔹 Чаще вести честные дискуссии и диалоги
🔹 Совместно решать проблемы, вырабатывать правила и решения
🔹 Использовать метод рефлексивного слушания, акцентирования самостоятельного выбора рабочих задач, способов их решения и пр.
🔹 Проявлять внимание к формам стимулирования мотивации
🔹 Минимизировать акцент на компенсации труда и разных выплатах как стратегии мотивирования персонала
Поддержка в компетентности
🔹 Ставить задачи, соответствующие уровню способностеи, умении и потенциала сотрудника
🔹 Публично и открыто признавать заслуги
🔹 Предоставлять конструктивную обратную связь, дающую возможность почувствовать себя эффективным деятелем
🔹 Предоставлять возможности для развития потенциала и талантов сотрудников
Поддержка в связанности
🔹 Важно поддерживать оптимальныи социально-психологическии климат, где работники чувствуют взаимное принятие и поддержку.
🔹 Отказаться от систем ранжирования сотрудников, разного рода соревнованиий, конкуренции и контроля
🔹 Вводить кооперативные формы взаимодеиствия, сотрудничества, проведения совместного досуга (например, совместные праздники)
Эффективное использование наград
🔹 Награда должна соответствовать уровню достижении, качеству деятельности, усилиям работника. Он должен чувствовать, что награда – компенсация за вложенныи труд и качественныи результат.
🔹 Критерии представления награды должны быть четкими, а не размытыми.
🔹 Награда должна соответствовать интересам и ценностям сотрудников.
🔹 Следует с осторожностью использовать награды, если у человека есть внутренняя мотивация, ему нравится выполняемая деятельность.
🔹 Важно, какои смысл имеет награда для работника, как он ее воспринимает. Обещание награды (денежнои премии, повышения по службе) не должно быть «взяткой» или манипуляциеи. Гораздо эффективнее совместная договоренность, сотрудничество при выработке условии ее получения. Чтобы дать позитивныи эффект, награда должна восприниматься как справедливая.
О видах мотивации, разных теориях самоопределения и исследованиях читайте в полном тексте статьи
https://salttraining.ru/articles/sdt.html 
