🧠 Руслан учится

“Лидер и Племя” – очень важная книга для любого кто работает с командами (и внутри команды тоже, трансформация возможна личным примером!)

Я раньше публиковал конспект только в ФБ, сейчас догоняю в Medium:

https://aznakai.medium.com/%D0%BB%D0%B8%D0%B4%D0%B5%D1%80-%D0%B8-%D0%BF%D0%BB%D0%B5%D0%BC%D1%8F-9cc0e1ef994e

“Племя: О Возвращении Домой и Принадлежности” – обзор и конспект книги Себастьяна Юнгера

Моя оценка: 9/10

Написана военным журналистом, и начиналась как книга про посттравматический синдром вне военных действий, но стала чем-то большим — скорее книгой о счастье в социуме.

https://aznakai.medium.com/tribe-on-homecoming-and-belonging-6bced48fc530

У вас может быть хорошая компания, но это не значит, что вам дадут инвестиции.
И отказ в инвестициях не значит, что не "хорошая компания".

Инвестор дает средства в абсолютно лучшее использование его капитала – вы должны показать, что вы – самое лучшее использование капитала.

Простота лучше воровства: обнаружена обратная корреляция между заумным лингво в презентации инвесторам и доходностью компании.

https://www.bloomberg.com/opinion/articles/2021-09-17/complex-language-on-earnings-calls-is-a-warning-to-investors

Из бизнес-коуча:

Единственная причина, почему люди могут слушать фидбек – это если это помогает им приблизиться к чему-то, что им важно.

Фидбек должен быть убедительным. “Убедительный” – значит ведущий за собой изменения.

Люди меняются только если видят значимую возможность или значимую угрозу.

Свои замечания:
Для одержимых самосовершенствованием (я, например), любой фидбек – “значимая возможность”, возможность улучшиться. Потому что я знаю, что слеп без обратной связи.

Как выбрать место для жизни: универсальный принцип

IT-предприниматель из Ульяновска Руслан Фазлыев:

«Да, действительно, я могу жить абсолютно в любом городе. И, действительно, при этом мой осознанный выбор — Ульяновск. Я несколько раз переезжал за границу. Жил на Кипре какое-то время, потом в Британии. Потом возвращался и жил на 100% в Ульяновске. Сейчас я живу в Калифорнии, но, тем не менее, в Ульяновске провожу значительное количество времени — по несколько месяцев в году. И это город, с которым я абсолютно точно планирую поддерживать связи постоянно. Почему? Потому что это реально классный город.

Я долго не понимал, почему у меня не получается донести до людей, что Ульяновск —потрясающий город, что я искренне так считаю. Потом понял, что мы живем в разных Ульяновсках. Я живу в «маленьком Ульяновске», а кто-то живет в «большом Ульяновске». Так вот, чтобы жить в маленьком потрясающем Ульяновске, нужно жить в центре. Кажется, что это глупый совет: «просто живи в дорогом районе». Но на самом деле гораздо проще жить в Ульяновске в центре, чем в каком-то другом городе — это намного доступнее. При этом качество жизни в ульяновском центре намного выше, чем, например, на окраине в мегаполисе.

Нужно позаботиться о том (это правило действует абсолютно для любого города), чтобы жить в правильной локации. Когда живешь в правильной локации, ты везде ходишь пешком. У тебя одна и та же сетка каких-то кафешек, где ты встречаешь одних и тех же людей. И город из 600 тысяч людей схлопывается в деревеньку из 4-5 тысяч крайне развитых, образованных, интересных, блестящих людей. И жить в такой «деревне» — потрясающе.

Жизнь так же устроена везде, не только в Ульяновске. Если вы живете в Нью-Йорке или Сан-Франциско, реально качественная жизнь у вас будет, если вы будете частью какой-то «деревни» на 4-6 тысяч.

И вот эта «деревня» в Ульяновске — одна из лучших, если не самая лучшая в стране, и я ее искренне люблю. Здесь действительно получаешь очень высокое качество жизни, которое в других местах просто не найдешь».

Подробнее здесь:

https://vc.ru/flood/265755-kak-vybrat-mesto-dlya-zhizni-universalnyy-princip

1) микролокация > макролокация 2) люди вокруг нас определяют качество жизни 3) заниматься улучшениями вокруг себя – важнее, чем возмущаться тем, куда катиться мир

Например вышел выпуск “Русские Норм” про Эквид и события, которые к его созданию привели.

Нужно было залинковать видео, а линки не везде поддерживаются. Мигом делаешь ссылку – и, вот шортлинк, который легко запомнить или набрать вручную: https://ecwid.to/rn

Вроде, Женя, https://t.me/qetzal_1up (отличный канал, кстати), придумал нам завести фирменный URL shortener, но всем очень советую.

Для Эквид домен “ecwid.to”

“В чем вы измерите свою жизнь” – обзор и конспект книги Клейтона Кристенсена

Моя оценка: 7/10

Книга с многообещающим названием и автор крутой, но он в итоге постоянно сваливается в перепечатку “Диллемы Инноватора”. Оценка книги зависит от того, сколько вы прочитали схожих. Если ни одной, то я бы оценил на 10/10. Но мое облако интересов совпадает настолько, что книга для меня была в большой степени вторична.

Вообще, книг о том "как вообще жить" - мало. Хорошие стоят прочтения, и я эта не так плоха.


* Лучшие отношения не требуют инвестиций времени, но именно в них нужно инвестировать
* Ачиверы рискуют свалиться в достижения денег и других тем с метриками – просто потому что их проще мерить, а не потому, что они больше влияют на счастье.
* Дети: ресурсы, процессы, приоритеты
* Какую культуру семьи вы хотите создать?
* Ну и – как вы измерите результат вашей жизни?

https://aznakai.medium.com/%D0%B2-%D1%87%D0%B5%D0%BC-%D0%B2%D1%8B-%D0%B8%D0%B7%D0%BC%D0%B5%D1%80%D0%B8%D1%82%D0%B5-%D1%81%D0%B2%D0%BE%D1%8E-%D0%B6%D0%B8%D0%B7%D0%BD%D1%8C-387986e85280

Масштабирование культуры в компании с распределенной командой

Конспект семинара PeakSpan Capital с основателем CloudBeds.

* Ценности компании опубликовать.
* Внутренний сайт, посвященный онбордингу
* Отбор заранее через автоматические тесты – тест который культурные атрибуты определяет, когнитивные тестирование, "математика для пятиклассников", решение проблем..
* Супер-агрессивное отсеивание, по-максимуму автоматизированное. В итоге вместе с ручным отбором меньше чем 1 из 50 нанимается
* На базе пересечения когнитивного и бехавориального тестирования, идентифицируются 9 типов персон. Нанимаются необходимые персоны, но при этом в том числе есть найм для здорового баланса типов людей в компании.

SaaS платформы используются:

* https://www.predictiveindex.com – самое разное тестирование при найме, включая культурные аттрибуты
* https://lattice.com – отслеживание целей сотрудников и их достижения
* https://officevibe.com – опросы сотрудников: NPS сотрудников, обратная связь 360, анонимная обратная связь компании
* https://www.donut.com – для неформальных виртуальных тусовок, "разговоры на кухне", интегрировано с slack
* https://www.kudoboard.com – инвестиция PeakSpan, раздавалка ништяков сотрудникам

Онбординг:

1 день: "Добро Пожаловать", системы, быстрый курс по культуре
2 день: история, навигация по отделам, ключевые ценности
3 день: продукты и индустрия

Вторая неделя: вливаешься в комнаду, которая проводит онбординг, специфичный для роли
Так же рекомендуется 1-1 с людьми, с которыми будешь работать.

Географические особенности:

* Политика неограниченных отпусков помогает для лучшей совместимости с разными правилами в разных странах
* Пусть офисов и нет, но людей стараются кластеризовать в таймзоны, таймзоны имеют значение.

Супер-вдохновляющая автобиография: “Вспомнить Все”, Арнольд Шварценеггер.
Конспект тут:

https://aznakai.medium.com/%D0%B2%D1%81%D0%BF%D0%BE%D0%BC%D0%BD%D0%B8%D1%82%D1%8C-%D0%B2%D1%81%D0%B5-5272b0a4288a

Концепция якорения в переговорах понятна. Они начинают с 10, ты со 100, и где-то там посредине это должно сойтись. Или не посредине. Пространство, в диапазоне которого сделка все еще выгодна обоим сторонам, называется ZOPA (Zone of Possible Agreement), и является пересечением двух BATNA (Best Alternative To Negotiated Agreement) – зона, в которой одной из сторон выгоднее заключить сделку, чем не заключить. Нюанс в том, что "Зопу" это совсем не обязательно делить пополам.

Менее известная концепция в переговорах, но которая очень хорошо работает – в том что любая позиция должна быть подкреплена "почему". Например "слушай, давай посредине, 50/50" – это хорошее объяснение для цены в 55 в примере между 10 и 100. Причина совсем даже не обязательно должна быть "железнобетонной". Какая-то причина – лучше чем никакой.

Если будешь говорить "80". "Ну ладно, 70", то окажешься на 30. Но если ты обоснуешь, что, например, должно быть именно 80 и никак иначе, потому что именно такова дистанция в ежах до ближайшей березы, то 80 будет в переговорах гораздо проще отстоять. Даже если ежи и березы не имеют к теме никакого отношения. Но, конечно, чем обоснованнее позиция, тем она сильнее.

(А теперь с правильной линкой)

“Первые 90 дней” (моя оценка: 9/10)
Книга о том, как руководителю начинать в новой роли или организации, и как компаниям ускорить адаптацию людей, идущих на повышение, или приходящих извне

https://aznakai.medium.com/%D0%BF%D0%B5%D1%80%D0%B2%D1%8B%D0%B5-90-%D0%B4%D0%BD%D0%B5%D0%B9-bf4e4f75b1f3

Что-то подзабыл я о канале, но:

1) Сейчас у меня рекорд, 24 часа подряд без сна
2) В очереди на конспекты уже несколько книг, не догоняю.
3) Сейчас будет еще один

Убрать “слабое звено” из команды – это даже ценнее, чем привлечь в команду гения. И делается на порядок проще. Слабые игроки разрушают ценность.

Конспект книги “Необычайно Превосходные”, лучшей книги про лидерство, из мною прочитанных.

https://aznakai.medium.com/%D0%BD%D0%B5%D0%BE%D0%B1%D1%8B%D1%87%D0%B0%D0%B9%D0%BD%D0%BE-%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B2%D0%BE%D1%81%D1%85%D0%BE%D0%B4%D0%BD%D1%8B%D0%B5-31a13482b2fd

Уровень лидера определят уровень команды, разница между уровнем лидера и средним уровнем команды будет плюс-минус одинаковой в разных подразделениях и организациях.

Изменить множество людей гораздо сложнее чем одного, поэтому крайне во главе каждого подразделения ставить такого лидера, который будет задавать темп и высокие стандарты всей организации. Поменять лидера – самое простое что можно сделать для повышения стандартов (начините, впрочем, с себя 🙂