Как 18 руководителей решали нетривиальный запрос: рассчитать структуру L&D-функции на следующий год.

Буквально за неделю на запрос одной из участниц нашего сообщества «L&D Professionals International» отозвались 17 коллег-руководителей из разных стран, и в пятницу я провела мастермайнд.

География была такой: Россия (Москва, Новосибирск, Питер), Греция, Кипр (Лимассол), Узбекистан (Ташкент), Казахстан (Алматы), Беларусь (Минск), Сербия (Белград). Это представители как средних компаний, так и «единорогов».

Поделюсь частью рекомендаций:

1. Для расчета численности и бюджета на отдел обучения нужно спрогнозировать объём и состав задач на следующий год, а потом рассчитать, сколько ресурсов потребуется на их выполнение. И посмотреть, какие задачи можно убрать, автоматизировать, передать бизнесу или выполнять быстрее.

2. При планировании функцию разделить на ядро и гибкий ресурс: постоянная команда закрывает обязательные процессы, а часть ресурсов можно пересматривать в зависимости от изменений бизнеса.

3. Посчитать стоимость часа внутреннего эксперта вместе с налогами и накладными расходами и сравнить её с внешним тренером или провайдером. Кстати, здесь было интересное открытие при расчете у одного из участников: иногда час IT-эксперта компании обходится дороже внешнего тренера.

4. Считать не только бюджет обучения, но и стоимость самой L&D-функции, а также производительность сотрудников L&D. Это позволяет обсуждать с бизнесом конкретные показатели и драйверы численности.

5. Еще на этапе планирования разгружать L&D с помощью внутренних экспертов, менторинг, peer-to-peer и обмен знаниями. И мотивировать их с помощью признания, статуса, классного мерча и обеспечения ощущения полезности.

6. Много говорили про AI как фактор пересчёта L&D-ресурса. Участники предложили сначала посмотреть, как изменится трудоёмкость работы L&D за счёт AI.

Предложения по планированию с учетом внедрения AI:

- разложить работу команды на задачи и для каждой проверить, что AI может автоматизировать или ускорить;
- пересчитать, сколько человеческих часов высвободится благодаря AI;
- посмотреть, какие задачи можно делать быстрее — например, создание интерактивного обучения, тренажёров и электронных курсов;
- исследовать, как сами сотрудники уже используют AI для обучения: что они изучают с его помощью и что могут делать самостоятельно, и исследовать качество такого обучения;
- часть образовательных задач потенциально передать внутренним экспертам, используя AI как инструмент подготовки материалов;
- сравнивать традиционный и AI-подход по времени, качеству, стоимости и результату.

После этого уже пересчитывать необходимую численность и структуру L&D.

В нашем разговоре было искренности, доверия, живого опыта, и противоположных мнений.

Если вы руководитель, который отвечает за функцию обучения и развития в компании, и вам интересно было бы поучаствовать в следующих встречах “L&D Lead Meet”, напишите мне в личные сообщения, буду приглашать)