Привет, друзья!

Обещала пост про свой подход к разработке корпоративного обучения 8.0.

8.0 - потому что каждый год происходят изменения.

Мой подход становится немного другим, чему-то новому учусь бесконечно, проверяю гипотезы, набиваю шишки, учитываю новые реалии и вызовы, с которыми сталкиваются компании-заказчики.

В начале этого года я занялась процессом ребрендинга и упаковки.

@olga_rdd дала мне заполнить авторскую таблицу для формулирования ценностей «UCL» (это короткое название моего методологического агенства «UCreativeLab”).

Я не задумываясь заполнила все ценности с описанием. Все меняется, но они остаются!) Каждый раз, касаясь ценностей, я продолжаю удивляться как это работает.

О ценностях в этом году будет много. Вы посмОтрите на них по-новому, копнем в глубину!

А теперь про форму:

Сегодня расскажу о логике моего решения, когда ко мне обращаются за разработкой курса/вебинара/сессии/образовательной активности

🧩Интервью и заполнение брифа на разработку
🧩Серия интервью с внутренними заказчиками и будущими участниками курса.
🧩 Понимаю tone-of -voice курса/сессии/игры, какие ценности и метасообщение зашиваем в курс, какие бизнес-задачи помогает решить обучение.
🧩 Выбираю экспертов на проект.
🧩Отчет или устная обратная связь с трендами мнений и предложением плана проекта и видения, обсуждение с заказчиком. Корректировка.
🧩 Составляю подробное ТЗ команде экспертов. Встречи с командой по разработке.
🧩 Презентации заказчику методологии. Корректировки.
🧩 Реализация/проведение проекта. Проджект-менеджмент и сопровождение включены обязательно.
🧩Сбор обратной связи. Ретроспектива.

И далее есть варианты как сделать ещё кастомнее и полезнее.

🐋 Диагностика каждого участника команды с помощью нескольких HR-сервисов. Посмотреть можно все, включая неформальную роль в команде, степень ответственности, соответствие занимаемой должности, почему возникают конфликты у конкретных членов команды, как это исправить и тд. Можно понять зоны роста команды в целом. И часто понять чему учить и как.

🐋 Сейчас к обучению больше требований - оно должно помогать реальным изменениям, а не только давать знания и чуть-чуть умения.

95% компаний нужно, чтобы реально «заработало».
Поэтому все чаще встраиваю реальные договоренности по внедрению изменений прямо в обучение.

Недавний кейс- нужно было в обучении «легализовать» обсуждение болезненной темы для команды. И в итоге они ее просто назвали по имени, выпустили пар, и всем стало легче и продуктивнее.
Это положило старт мероприятиям по реальному решению проблемы.