Годовой HR-цикл: рынок ускорился, а цикл — нет

Модель компетенций на три года. Ассессмент раз в год. ИПР на следующие 12 месяцев. Это не плохая система — это система, которую строили вдумчиво и всерьёз. Но рынок за последние годы ускорился настолько, что цикл просто не успевает за ним.

Сигнал о поведении руководителя на февральской планёрке приходит к нему в сентябре — в усреднённом виде, без привязки к конкретному разговору. Контекст давно потерян. Обратная связь формально есть, а толку от неё немного. И дело не в качестве инструментов — дело в том, что управленческая работа по природе своей редко даёт быструю и объективную обратную связь. Ассессмент раз в год эту сложность только усиливает.

Исследователи давно это подтверждают. Sackett и соавторы показали: даже лучшие классические методы оценки объясняют не более 18% различий в производительности. Brynjolfsson, Li и Raymond (2025) дали конкретную цифру: когда ИИ даёт обратную связь в процессе работы, а не через полгода — производительность растёт на 15%. Причём эффект неравномерный: менее опытные сотрудники улучшили и скорость, и качество, сильные почти не изменились. Механизм — ИИ распространяет практики лучших и помогает остальным быстрее пройти кривую опыта.

Новая логика не отменяет оценку. Она меняет её ритм: не разовое мероприятие, а наблюдение в реальной работе. Каждая встреча становится точкой данных. Обратная связь приходит, пока контекст ещё жив.

Как это выглядит на практике — разбираем на мастер-классе «Оценка персонала 2.0: как руководитель управляет эффективностью команды» на кейсе компании ТТС.

📅 10 сентября, 16:00 МСК
🫱 Регистрируйтесь!