#проработу
Ламы, очень хочу поделиться кейсом, который мы недавно разобрали на консультации.
Сначала история. Сокращаю и пересказываю от первого лица:
Я восемь лет работала в компании, последние годы — заместителем директора. Потом начали портиться отношения с руководителем. Мне говорили, что я резкая, эмоциональная, мне не хватает управленческой зрелости.
Резкость за собой я признаю. Пыталась меняться, просила конкретные примеры, спрашивала коллег, что им мешает. Но ясности не прибавлялось, а обсуждать эти вопросы напрямую с коллегами мне вскоре запретили.
На встречах звучало: «Ты в своём уме?», «Наконец-то я вижу тебя настоящую», «Тебе пора обратиться за профессиональной помощью». Общение стало настолько тяжёлым, что это уже отражалось на самочувствии.
Я обратилась в HR. Мне объяснили: «Это вопрос ваших внутренних взаимоотношений, HR не судья и не может разбираться, кто из вас прав». Предложили восстановиться на больничном.
После возвращения конфликт продолжился. Потом — оценка «ниже ожиданий» и предложение перейти на экспертную роль либо уйти. Я выбрала уход.
Занавес. Теперь небольшой разбор — уже после нашей встречи 💅
1. Про HR
Здесь у меня довольно жёсткая позиция: HR должен был включиться при любом раскладе. Неважно, кто в этой истории не справлялся.
Если проблема в сотруднике — помочь руководителю разобраться, дать человеку возможность исправиться или корректно с ним расстаться.
Если проблема в руководителе — донести это до его руководства и добиваться изменений. Вплоть до замены руководителя.
Если оба по отдельности нормальные специалисты, но вместе работать не получается — помочь договориться, поменять условия работы или разойтись.
В каждом случае у HR будет разная работа. Но «это ваши внутренние отношения, разбирайтесь сами» — для меня отказ от своей работы. Конфликт уже мешает работать, влияет на оценку и карьеру сотрудника. Что ещё должно произойти, чтобы HR посчитал ситуацию своей?
2. Про обратную связь
Именно здесь на консультации мы нашли главную проблему.
Разобрали конкретные ситуации и увидели: обратной связи не было. Точнее была её иллюзия. Героине истории просто не дали понятного ответа, что именно нужно изменить и как будет оцениваться результат. Требование исправиться было. Понятного способа это сделать не было.
Коммуникацию нормально оценивать как часть работы. Но «стань зрелее» нужно перевести в конкретику: что произошло, как это повлияло на работу, какого поведения ждут дальше. Потом договориться о поддержке, сроках и повторной оценке.
Без этого даже сложно понять, насколько претензии обоснованны. То, что человек признаёт свою резкость, ещё не подтверждает любую претензию к его работе.
3. Про руководителя
К его коммуникации тоже есть требования. Что сотрудник должен исправить после «Ты в своём уме?» Какая рабочая задача за этим стоит?
Можно требовать изменений, говорить о последствиях и ставить сложные вопросы. Для этого нужны конкретные наблюдения и понятные ожидания. Фразы о том, какой человек «на самом деле», эту задачу не решают.
А постановка диагнозов и решение к какому специалисту обратиться — по моему мнению, грубое нарушение этики со стороны руководителя в любой ситуации. Я такое не терплю вообще и никак, категорический redflag 🗿
И вот что получается.
Возможно, на тот момент решение расстаться с ней уже приняли. Тогда её попытки «исправиться» могли уже не влиять на исход. Мы не знаем, было ли так. А если действительно хотели помочь ей измениться, то получилось, что дельфина пытались заставить залезть на дерево. Даже не объяснили, как это делать, а потом поставили «ниже ожиданий».
Нельзя требовать от человека изменить поведение, одновременно лишая его возможности понять, какое именно поведение нужно изменить 💡