Почему сокращения не всегда повышают производительность

Навеяно последними внедрениями ИИ.
Когда компания сокращает штат, расчет кажется простым: было десять человек, стало восемь, объем работы не изменился, значит, каждый должен производить на 25% больше.
Это арифметика.

Но через несколько месяцев часто происходит обратное: сотрудники дольше согласовывают решения, реже предлагают новое, избегают спорных проектов и выбирают самые безопасные сценарии.

Работы стало больше. Инициативы меньше.

Проблема не всегда в сокращении как таковом. Иногда оно необходимо.
Проблема в том, что после увольнения коллег меняется негласная договоренность между компанией и сотрудником.

Раньше логика была простой: хорошо работаю, беру ответственность, приношу результат = становлюсь ценнее.
После сокращений появляется другой вопрос: а что именно защитит меня от следующего списка?
И возникают парадоксы:

❗️Компания ждет самостоятельности - команда просит больше согласований.
❗️Нужна скорость - решения принимаются медленнее.
❗️Нужны инновации - люди выбирают проверенное.
❗️Внедрили ИИ для эффективности - сотрудники не торопятся показывать, что их работу можно делать меньшими силами.

Это не обязательно нелояльность. Часто это рациональная попытка снизить личные риски.
Поэтому после сокращений недостаточно просто распределить прежние задачи между теми, кто остался.
Важно решить:
✔️что компания теперь перестает делать,
✔️где меняет сроки и стандарты,
✔️какие решения можно принимать самостоятельно,
✔️что получит сотрудник, который сделал работу быстрее.

Сократить штат можно приказом.
Повысить производительность оставшихся только через ясность, полномочия и доверие.
Иначе компания экономит на ФОТ, но платит за это скоростью решений, несделанными проектами и уходом сильных людей.