#RecruAdvice

👀 Почему вы то пропускаете звездного кандидата, то — нанимаете откровенно слабого?

Дело не в удаче, а в слепых зонах мозга, которые управляют вашими решениями.

Разбираем главные искажения и как с ними бороться.

Для рекрутеров:

1️⃣ Эффект ореола (Halo Effect): одно крутое достижение в резюме (например, «работал в Google») заставляет нас неосознанно прощать кандидату все недостатки.

Как избежать: используйте структурированное интервью. Задавайте всем кандидатам на одну роль одинаковые ключевые вопросы и оценивайте ответы по четкой шкале.

2️⃣ Эффект сходства (Similarity Bias): мы подсознательно симпатизируем кандидатам, которые на нас похожи (интересы, хобби, манера речи).

Как избежать: сфокусируйтесь на компетенциях, а не на «химии». Спросите себя: «Я его рекомендую, потому что он классный парень, или потому что его навыки идеально подходят под задачу?»

3️⃣ Предвзятость подтверждения (Confirmation Bias): составив первое мнение, мы непроизвольно ищем в интервью факты, которые его подтверждают, и игнорируем все остальное.

Как избежать: перед собеседованием запишите 3 главных риска по кандидату. В процессе специально ищите информацию, которая их опровергает или подтверждает.

Для руководителей (тимлидов, HRD):

1️⃣ Эффект группового мышления (Groupthink): в коллективных обсуждениях мнение самого громкого или авторитетного руководителя часто подавляет остальных.

Как избежать: введите правило "молчаливого старта". Перед обсуждением кандидата попросите всех участников встречи письменно и независимо зафиксировать свой вердикт с аргументами. Это даст возможность высказаться интровертам и не позволит одному мнению доминировать.

2️⃣ Искажение в пользу «своих» (In-group Bias): склонность доверять больше мнению "своих" (например, только техлидов) и игнорировать взгляд рекрутера или коллег из других отделов.

Как избежать: создавайте разнородные команды для собеседований. Сделайте так, чтобы мнение рекрутера о "мягких навыках" имело такой же вес, как и оценка технических скилов от разработчика. Ценность — в разном взгляде на кандидата.

А еще — можно высвободить время и мозги для вдумчивого отбора, передав рутинный отбор AI. Напишите @tagirReachpoint, он расскажет, как это сделать легко, быстро и эффективно.

Репост самому субъективному руководителю в вашей компании!

Спорим, он не поймет, зачем вы это прислали? 😁