Ready 2 HR Tech

Анализ рабочего времени: Секреты от Visier

🔍 Что это и зачем?
Visier, один из лидирующих мировых вендоров в HR-аналитике и недавний покупатель yva.ai, поднимает важный вопрос управления рабочим временем для почасовых сотрудников. В США, где 76 миллионов работников (или 56% от всех) оплачиваются на почасовой основе, эта проблема является широко распространенной и сложной.

🛠 Как поможет анализ отработанного времени?

1️⃣ Оптимизация расписания и сокращение расходов: Искусственный интеллект может анализировать паттерны спроса и предложения, позволяя компаниям увеличивать или уменьшать количество сотрудников в зависимости от потребностей. Это не только улучшает уровень обслуживания, но и сокращает издержки.

2️⃣ Сокращение сверхурочной работы и контроль прогулов: Непланированные сверхурочные часы могут серьезно ударить по бюджету. Аналитика помогает определить, в каких отделах и в какое время скапливаются часы переработки, и соответственно корректировать расписание.

3️⃣ Избежание потери дохода и уменьшение приписок отработанного времени: Недостаточное количество персонала или "дыры" в расписании могут привести к убыткам. Аналитические инструменты помогут определить оптимальное количество сотрудников для максимизации дохода.

4️⃣ Улучшение удержания сотрудников: Текучка кадров среди почасовых сотрудников остается высокой. Аналитика может увеличить гибкость и сократить профессиональное выгорание, учитывая предпочтения сотрудников и упрощая процесс изменения расписания.

🔗 Ссылка на перевод статьи в моем блоге: https://ready.2hr.tech/ma72Af

Эти инсайты от Visier могут быть применены даже если у вас нет возможности интегрировать их продукт в вашу Core-HR систему. Стоит обратить внимание на эти практики для оптимизации управления рабочим временем у вас. 🌟

Опыт сотрудников: угрозы и решения

Привет! Сегодня хочу поделиться с вами статьей, которая заставила меня задуматься. Мировая экономика входит в рецессию, и это влияет на опыт работы сотрудников. Сейчас на западе идет новая волна сокращений, и это не просто усугубляет положение тех, кто уходит, но и создает дополнительную нагрузку на оставшихся.

👀 Что нас ждет в ближайшем будущем?

1️⃣ С экономикой все сложно: сокращения, пересмотр зарплат и премий. Это создает атмосферу неопределенности, и, честно говоря, это напрягает.

2️⃣ После сокращений руководство ставит оставшимся сотрудникам нереальные сроки задач. Иногда кажется, что они даже не понимают, сколько времени нужно на качественную работу. Результат? Перегрузка и выгорание.

3️⃣ А еще у нас тут целый зоопарк приложений поверх неэффективных процессов. Статистика говорит, что в среднем один сотрудник использует до 9 приложений для коммуникаций. Это не просто отвлекает, это еще и увеличивает шансы ошибиться.

📊 Интересный момент из статьи: мы тратим больше половины рабочего дня на "работу ради работы" - подготовка отчетов о своей работе, ритуальные статус-совещания и тому подобные непродуктивные занятия. Остается всего 33% времени на квалифицированную работу и лишь 9% на стратегические задачи.

🤔 Что с этим делать? Вот идеи авторов статьи:

✅ Гибкий график может существенно снизить уровень стресса. Это не просто приятный бонус, это необходимость.

✅ Слушать сотрудников - это ключ. Их отзывы и предложения - это не просто "фидбек", это наша дорожная карта к улучшению.

✅ Оптимизация процессов не просто модный тренд. Если не следить за эффективностью, можно потерять до половины команды.

🔗 Читайте полную статью в моем блоге: https://ready.2hr.tech/q9kKf1

Что такое Hot Desking? 🤔

Hot desking - это концепция рабочего пространства, при которой сотрудники не имеют фиксированных рабочих мест, а выбирают место для работы на свободном столе в офисе каждый день. Эта идея предоставляет гибкость и оптимизацию использования офисного пространства. С её помощью компании могут лучше использовать свои ресурсы и адаптироваться к меняющимся потребностям сотрудников.

Концепция hot desking развивалась медленно и первоначально применялась в отношении гостей офиса, временных сотрудников и тех, кто работает неполный рабочий день. Она была особенно популярна в технических компаниях и стартапах. После пандемии, когда многие компании уменьшили свои офисные пространства и внедрили гибкие графики работы, hot desking стал распространяться и на полноценные офисные здания.

Сегодняшний перевод статьи Bloomberg расскажет, как сделать hot desking привлекательным для сотрудников?

1. Прислушайтесь к мнению самих работников 🗣
Спрашивайте у персонала, что они хотят от системы hot desking и учитывайте их предложения.
2. Сформулируйте правила пользования hot desk 📜
Установите четкую политику бронирования и правила пользования.
3. Создайте подходящее окружение 🌿
Совмещайте сотрудников с общими целями, чтобы избежать чувства отчуждения.
4. Сделайте процесс бронирования рабочих мест правильным 📅
Разработайте приложение для эффективного управления бронированием.
5. Переделайте офисное пространство 🛋
Добавьте разнообразные рабочие зоны, укромные места, зоны отдыха и комнаты для звонков.
6. Закупите мебель лучшего качества 🪑
Инвестируйте в качественное оборудование и удобную мебель.
7. Не забывайте про исключения 🚫
Учитывайте индивидуальные потребности некоторых сотрудников.

👉 https://ready.2hr.tech/F2sdk3

Вовлеченность сотрудников это не просто модное слово или абстрактное понятие, которое часто упоминается на корпоративных тренингах. Вовлеченность - это конкретный и измеримый фактор, который имеет прямое влияние на производительность и успешность бизнеса. Исследования последних лет подтверждают: компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников демонстрируют лучшие финансовые показатели, меньший отток персонала и выше уровень удовлетворенности клиентов.

Анализ анкет более 3 млн сотрудников из 200 компаний показал, что чем выше вовлеченность, тем лучше финансовые показатели.

Этого мало? Вот еще доводы:
1️⃣ Вовлеченность сотрудников напрямую влияет на результаты, особенно в условиях экономической нестабильности.
2️⃣ Прозрачный формат общения и четкая установка целей способствуют вовлеченности.
3️⃣ Создание "маховика обратной связи" необходимо для поддержания вовлеченности.

Статья из блога Microsoft подсказывает, что делать:
🔀 Измерять вовлеченность так же, как финансовые показатели.
🎯 Обеспечить менеджерам современные коммуникативные инструменты.
🤖 Использовать ИИ для анализа данных и улучшения общения.

👉 https://ready.2hr.tech/pZg18a

5 факторов, определяющих выбор HR-Tech решений

HR-Tech развивается опережающими темпами и скорость эволюции в этой области настолько велика, что способность выбирать правильные технологические решения стала фундаментальной компетенцией каждого HR-специалиста. Этот процесс больше не является прерогативой IT-отделов или технических экспертов. Наоборот, HR-специалисты теперь стоят в центре этой революции, активно участвуя в принятии решений о том, какие инструменты и системы будут наиболее эффективными для их организаций.

Мне в руки попала статья, которая рассказывает о критериях и факторах, определяющих выбор лучшего поставщика в этой быстро меняющейся области. Перевод - в конце по ссылке, а вот основные буллеты:

1️⃣ Гибкость и адаптивность. В мире, где требования меняются почти каждый день, ключевое значение имеет способность технологического решения быстро адаптироваться к новым условиям.

2️⃣ Интеграция с существующими системами. Лучшие решения легко интегрируются с текущими системами, минимизируя потребность в дополнительном обучении и переходных процессах.

3️⃣ Поддержка и обучение. Поставщики, предоставляющие качественную поддержку и обучение, помогают HR-специалистам максимизировать пользу от новых технологий.

4️⃣ Безопасность и конфиденциальность данных. В эпоху цифровой информации защита данных сотрудников становится приоритетом. 🔒

5️⃣ Прямое соответствие стратегическому видению. Поставщики должны соответствовать стратегическим целям организации. 🎯

Думаю, эти факторы должны лежать в основе абстрактной модели для принятия решений при выборе систем HR-Tech.

👉 https://ready.2hr.tech/kA1d4h

Маркетплейс талантов: это платформа или система, которая позволяет компаниям максимально эффективно использовать свои внутренние ресурсы, соединяя незадействованные навыки сотрудников с текущими задачами и проектами. Это как внутренний "рынок", где сотрудники могут быть "перераспределены" на основе их навыков и интересов, а компании могут быстро находить подходящих кандидатов для выполнения конкретных задач. Несмотря на их эффективность, такие платформы еще недостаточно распространены в России.

Маркетплейс талантов акцентирует внимание на навыках сотрудников, а не просто на их должностных обязанностях. Это позволяет создать более гибкую и адаптивную систему, где сотрудники могут быть перераспределены в соответствии с текущими потребностями компании. Благодаря интеграции с существующими HR-системами, внедрение таких платформ становится еще проще. Современные платформы также активно используют искусственный интеллект и машинное обучение, чтобы улучшить процесс подбора и соответствия, делая его более точным и эффективным.

🔍 Выбор правильного инструмента для создания маркетплейса талантов – задача далеко не тривиальная. В статье представлен ценный опыт применения этих платформ на Западе, который может стать отправной точкой для наших компаний. Пора вникать в эту тему и у нас. Чтобы разобраться в деталях и узнать, какие подходы будут наиболее актуальными, читайте полный материал в моем блоге по ссылке.

👉 https://ready.2hr.tech/H2Bs6x

Talent Intelligence и HR-аналитика, в чем разница?

Сегодня я подготовил для вас перевод статьи, которая подробно рассматривает разницу между Talent Intelligence и HR-аналитикой. Это два термина, которые часто встречаются в HR-сфере, но что они на самом деле означают и в чем между ними разница?

👉 Talent Intelligence - это процесс сбора и анализа данных о потенциальных кандидатах, включая данные о конкурентах, трендах на рынке труда и внутренних показателях производительности. Это помогает компаниям принимать более обоснованные решения о найме и управлении персоналом.

👉 HR-аналитика же занимается принятием решений на основе понимания данных по персоналу конкретной компании.

В статье вы найдете реальные примеры из жизни, которые помогут лучше понять разницу между этими двумя понятиями. Рекомендую эту статью всем, кто работает в HR-сфере и хочет быть в тренде и познакомиться с новым выделившимся направлением HR-Tech.

👉 https://ready.2hr.tech/0a2Agd

Новый перевод от HBR на Ready2HRtech:
Этика управления персональными данными

🚀 HBR - это всегда глубокий взгляд на актуальные вопросы. Сегодня я подготовил для вас перевод статьи, которая подробно рассматривает сложности и нюансы работы с персональными данными.

Статья строится вокруг 5P этики данных:

1. Происхождение данных (Provenance)
2. Цель обработки данных (Purpose)
3. Защита данных (Protection)
4. Конфиденциальность данных (Privacy)
5. Подготовка данных к анализу (Preparation)

Один из самых ярких кейсов в статье - история Netflix. Компания опубликовала анонимизированный набор данных с оценками фильмов своих клиентов, уверенная в безопасности этих данных. Однако исследователи смогли идентифицировать 84% пользователей, сравнивая их оценки и даты оценок с другими наборами данных. Это подчеркивает, насколько важно и сложно обеспечивать правильную обработку и защиту персональных данных.

Я настоятельно рекомендую эту объемную статью всем, кто работает с людьми и их данными, а также специалистам по HR-аналитике. Переходите по ссылке, чтобы узнать больше!

👉https://ready.2hr.tech/O6cXd1

📊 HR-Аналитика: самый отстающий навык HR

В новом исследовании 2023 года выяснилось, что HR-аналитика и искусственный интеллект стали ключевыми для будущего HR. Однако, большинству специалистов в этой области не хватает соответствующих навыков.

Внедрение цифровых технологий и анализ данных – это те области, в которых HR-специалисты должны активно развиваться. Но для этого им необходимо уметь доказывать выгодность подобных инициатив, показывая соотношение между доходом и инвестициями (ROI).

Несмотря на важность этих навыков, только треть HR-специалистов ощущают себя более значимыми после пандемии, и только 41% кадровиков остались довольны своим вознаграждением.

Интересно, что большинство HR-специалистов не видят свою карьеру как гарантированный путь к должности управляющего или генерального директора, многие из них проработали в своей сфере более десяти лет.

🔗 Ссылка на статью: https://ready.2hr.tech/I1sAd7

Реабилитация HR (наконец) наступила

Немного даже шуточная статья в блумберг, которая позволит нам узнать, как HR часто выглядит со стороны, а также нащупать опору на примере вызовов, связанных с требованиями мобильности персонала в США, которые обострились после пандемии.

“Будем откровенны: отдел кадров никогда не был “звездой” офиса. Некоторые в шутку называли его “отделом человеческих останков” (игра слов на английском: Human Relation / Remains). Считалось, что HR чаще всего поддерживает интересы руководства и сам диктует свои условия. В одной из статей Harvard Business Review это описали так: “Нам не нравится, когда нам говорят, как себя вести. И никто в организационной жизни, даже финансы, не командует нам так систематически, как HR”.”

🔗 Ссылка на статью: https://ready.2hr.tech/n6sAa2

HR-аналитика для развития открытой коммуникации

Согласно опросу, 80% работников сегодня хотели бы понимать, как принимаются решения в их компании, а 87% ищущих работу желают, чтобы на их будущем месте работы была прозрачность.
Устанавливая открытое общение и надежную основу для доверия между работодателями и сотрудниками, организации смогут создать среду взаимодействия, где всех уважают и ценят. Следовательно, работодателям необходимо четко понимать, как измерять и улучшать прозрачность внутри всей компании.
Но что же означает прозрачность на рабочем месте и как организации могут применить её в своей рабочей культуре?

🔗 https://ready.2hr.tech/ee9jS1

Плоские структуры управления работают плохо. Есть ли решение?

Увидел в канале Евгения Вольнова заметку о равноправии в корпоративном мире. То есть о празднике непослушания при упразднении начальников. В результате у нас сегодня особая статья из The New York Times, которая прольет свет на трудности с популярной системой нулевой иерархии.

🤔 Посмотрим правде в глаза: такая структура редко срабатывает. В статье кратко рассказывается о проблемах, с которыми сталкивается внедрение этой модной штуке, и о том, как стремление к установлению иерархии становится неизбежным, по мере роста компании. Вам предстоит узнать, как некоторые компании борются с вызовами, когда плоская структура оказывается на грани провала. Интересно, что они выбирают вместо нее?

🔗 Почитайте эту небольшую статью: https://ready.2hr.tech/G2d6Ah

LinkedIn тестирует революционный способ поиска кандидатов

💼 Рынок труда после пандемии усложнился и для кандидатов, и рекрутеров. Дипломы и опыт работы уже не являются основными критериями для найма. Но есть надежда! Футуристы HR ищут новые способы соединить кандидатов и работодателей, а найм на основе навыков становится всеобщим желанием. И вот, LinkedIn впереди планеты всей тестирует новый инновационный подход!
🔜 В новой статье мы узнаем, как LinkedIn переворачивает традиционный поиск кандидатов с ног на голову. Больше не нужно ограничиваться дипломами и резюме! LinkedIn создал уникальную функцию, которая сводит вместе кандидатов и работодателей на основе их навыков.
✅ Благодаря этой новой функции, более 45% специалистов по подбору персонала уже активно ищут кандидатов на основе их навыков. LinkedIn строит будущее найма, и я предлагаю узнать, как LinkedIn перестраивает поиск персонала и поразмышлять, что это означает для нас.
🔗 Ссылка на статью: https://ready.2hr.tech/a2hUc1

Сегодняшняя статья Harvard business review рассказывает нам, как проводить цифровую трансформацию. Я для себя каких-то откровений не нашел, но перевёл, как некоторую отправную точку. 👀
Последние несколько лет принесли беспрецедентные трудности, возможности и развитие компаниям всех размеров. Не исключение и средние организации. Получилось так, что пандемия стала ускорителем для некоторых инициатив, которые были только желаниями и мечтами для компаний среднего размера несколько лет назад, и которые теперь стали вполне реальны. И действительно, никакая другая сила не приведет к значительным изменениям и последующим действиям больше, чем переход на цифровые технологии.
https://ready.2hr.tech/1bf9fd

💵 Что заставляет компании щедро вознаграждать новичков? Новая статья расскажет о причинах, по которым молодым специалистам предлагают большие вознаграждения, часто выше, чем на аналогичных должностях для сотрудников с большим стажем в этих же компаниях. Интересно, что, согласно исследованию, это закон работает для исходно более высокооплачиваемых должностей и не работает для массовых специальностей. Авторы статьи считают, что законы о прозрачности оплаты труда, распространяющиеся сейчас в США, должны побороть это искажение.
https://ready.2hr.tech/pGz4a1

📚 Я перевел новую статью от Gallup - Насколько важно проводить время в офисе?
Переживая пандемию, мы все были вынуждены перейти на удаленную работу. Но сейчас возникает вопрос: потеряли ли мы в производительности? В своей новой статье, Gallup напоминает нам о важности вербального социального взаимодействия, которое является фундаментом нашего развития как виду и цивилизации. Исследование подтверждает, что это взаимодействие играет ключевую роль в нашей работе и командной динамике.
🏢 Теперь руководители стремятся вернуть всех в офис на 100%, но работники сопротивляются. Что же делать в такой ситуации?
📖 Читайте статью в моем блоге, чтобы узнать результаты исследования – индивидуальная работа и офисное взаимодействие дает оптимальную эффективность при графике 2:3… Или 3:2. За подробностями - добро пожаловать в мой блог.
https://ready.2hr.tech/Us82sD

Четыре способа научить людей ценить HR данные
HR шутят, что чаще всего руководители компании просят у них отчет, содержащий список дней рождения работников. Проблема в том, что даже в 2023 году эта шутка не так далека от истины.
За последнее время HR-аналитика прошла большой путь. Во время пандемии, не говоря уже о Великом уходе, который пришел после пандемии, руководители стали зависеть от информации по своим сотрудникам - критически важных данных, собираемых и изучаемых все более сложными платформами по аналитике кадров.
Но реальность такова: большая часть такой информации все еще заперта внутри HR отдела, тем самым значительно ограничивая способность этого отдела воздействовать на кадровые и деловые результаты. В то время, когда планка по бизнес инсайтам поднята, HR все ещё находится на отстающих позициях. В результате в зону риска попадает само функционирование  этого отдела.
💡 Но все можно исправить.
https://ready.2hr.tech/rEa1b5

Команда Visier занесла свою промо-статью в Forbes и предлагает посмотреть на HR-Аналитику проще. Даешь инсайты в массы! Дайте руководителям простые и понятные сведения о персонале, они разберутся сами, что с ними делать и перестанут дергать HR по каждому пустяку. Выглядит как Quick win, но почему же это недостаточно распространено в организациях? Авторы статьи говорят, что дело в традициях. Традиционно HR стоят на страже данных о людях, но HR-аналитика — это настоящий козырь для вашего бизнеса. Хотите повысить эффективность и привлечь таланты? Вам нужно распространить данные о сотрудниках по всей компании, а не оставлять их у HR. Забудьте о страхе за конфиденциальность — современные инструменты позволяют защитить информацию. Ваша команда будет работать эффективнее, если руководители будут регулярно использовать кадровые инсайты и обсуждать их пользу. И помните: компании состоят из людей, и понимание, того, как они работают, поможет достичь лучших результатов.
https://ready.2hr.tech/ex4g3y

Сегодняшняя статья меня заинтересовала потому, что в ней речь идет о фреймворке DEX - Digital Employee eXperience. Его идея в том, чтобы повысить производительность за счет совершенствования работы сотрудников в информационных системах.
Вспомнилось, как один главный редактор новостного издания на ТВ в девяностых, обещал лишать своих журналистов трети зарплаты журналистов за каждое из трех слов в одной фразе «наше непростое время». Три слова и зарплаты нет. 👍
Так вот в статье как раз об этом и говорят: после пандемии фиксируется снижение производительности труда, а также сложности с поиском и удержанием, и один из способов развернуть тренд падения эффективности – это наращивать цифровую грамотность и улучшать системы. С удовлетворением прочитал, что автор статьи тоже признают убогость интерфейсов всех, без исключения, современных ERP-систем и предлагают создавать команды, которые будут опрашивать и учить сотрудников, а также улучшать дизайн систем с целью помочь работникам, которые еще остались, быть более производительными.
https://ready.2hr.tech/Y1dn25