Пустота и «серые кардиналы»

Система не терпит пустоты, и заполнение пустоты происходит автоматически, а далее есть последствия такого процесса. В семейных системах это автоматически делают дети: их энергия «затекает» туда, где пустота (в частности, занимая место отсутствующего родителя), в организационных системах – системно младшие члены.

🤞 Например, если руководителю «неинтересно» заниматься теми или иными направлениями, тут же появится человек, который это «перехватит» и будет успешно справляться. Принимая успешность этого человека и испытывая признательность (возможно, бессознательную) за «освобождение от неприятного», руководитель начинает сливать ему всё, что самому делать не хочется (по разным причинам – рутинно, сложно, утрачены связи и т.д.).

В дальнейшем возможны три варианта развития событий:

❤️ если этот человек стратегически мыслит и НЕ претендует на «чужую территорию», то он выстроит близкие отношения с руководителем (спектр широкий: от интимных отношений до «спасения» из очень сложных ситуаций). Система будет достаточно долго стабильно развиваться, а потом избавится либо от них обоих (и тогда отношения могут сохраниться за пределами компании, а иногда люди в таком тандеме переходят на другую работу), либо от одного из них, а второй останется ровно на той позиции, на которой был (то есть либо руководителем, либо серым кардиналом), и к нему в пару придёт другой человек.

😉 если этот человек стратегически мыслит и претендует на «чужую территорию», то возникает та самая история о «подсиживании». Руководитель находится в опасности — утрачивая связи внутри системы, он рискует быть выкинутым, так как система решает конфликт избавлением от элемента, наименее связанного с другими её частями.

🤣 если этот человек мыслит исключительно в тактических параметрах, то очень быстро вокруг руководителя появятся другие претенденты на «второе лицо», и начнутся бесконечная война и слив энергии в эту войну, что существенно замедлит (либо остановит вовсе) развитие организации. Это приведёт к краху организации.

🔶 Работая (с) руководителем, важно понимать эти динамики, и если уж второе лицо образовалось (а в подавляющем большинстве организаций так и происходит), то анализировать характеристики поведения второго лица и действовать сообразно перспективам, описанным в этих трёх вариантах.

Если в вашем опыте есть примеры таких исходов, поделитесь этим в комментариях, а я дам обратную связь.

#системныезаконы #закониерархии

© Татьяна Иванова