(Не)лояльность

Готовя разбор третьей серии «Карточного домика», я хотела поговорить о лояльности: что это такое, зачем она нужна и как ее формировать. Стала анализировать примеры и поняла, что лояльность – понятие достаточно абстрактное. Оно как красота: описать, что такое «красиво» мы не можем, но вот если это увидим, то воскликнем: «Как это красиво!», даже если оно будет выбиваться из всех тех описаний красоты, с которыми мы знакомы.

Так и с лояльностью: можно использовать 100500 показателей, но если при первой же ситуации сотрудник просто-напросто сдает компанию, его лояльность явно под вопросом.

На мой взгляд, есть важные индикаторы лояльности:
🔹 готов ли сотрудник защищать свою компанию/команду, когда слышит о ней нелестные отзывы
🔹 как он отзывается о продукции компании
🔹 чувствует ли он себя уверенно и комфортно в компании

🔹Если ответы на эти вопросы – нет, то стоит исследовать, почему такое происходит?
🔹Если сотрудники удерживаются на работе из страха больше не найти такое место работы или из состояния аффекта, можно ли на них опираться?

Особо отмечу, что индикаторы не стоит брать в качестве целей. Иначе мы получаем ту самую показуху, где упаковка прекрасна, а содержимое вызывает вопросы либо по количеству, либо по качеству. Часто: и по тому, и по другому.

Откуда берется лояльность у отдельного сотрудника? Из ощущения принадлежности к чему-то для него ценному. И не факт, что ценно для него то, что создает уют, комфорт и расслабленность. Для кого-то ценна движуха и возможность реализовывать свои идеи. Как это ни странно, есть те, кому очень нужно напряжение – они годами работают в крупных неповоротливых компаниях, где система выжимает из них все соки. Можно говорить о том, что там зарплата и стабильность, но как показывает практика, зарплаты могут быть высокими и вне системообразующих предприятий, а стабильность часто путают с застоем.

Лояльность сотрудников в целом формируется из подвижности поля внутри организации. Если на обработку того напряжения, которое существует в компании, достаточно ресурсов без того, чтобы «съедать» работников, то поле подвижное и уровень лояльности высокий.

В первых двух сериях «Карточного домика» Эвелин, заместитель Клэр, уволила 18 человек, поскольку это было решение ее руководителя. Проявила ли она лояльность системе? Нет. Она сделала это из страха потерять свое рабочее место в силу возраста. Потому она свои переживания и сделку с совестью переложила на Клэр, обвинив в бессердечности, жестокости. Она подчинилась Клэр из состояния Жертвы: «Ок, если ты этого хочешь», но не из лояльности, основанной на доверии руководителю в его решениях.

❗️❗️❗️Лояльность – это один из мощнейших внутренних активов. Лояльные сотрудники инвестируют в компанию свою энергию и готовы быть ее адвокатами. Это проявляется через готовность сотрудников действовать в интересах организации. Но лояльность может быть «мнимой», когда человек внешне демонстрирует приверженность, а внутренне находится в конфликте с возложенными обязательствами. Такие внутренние конфликты разрушают и самого сотрудника, и команду, членом которой он является. Незаметное, ползучее как трещина по стене дома, такое разрушение накапливает напряжение, и когда будет достигнута критическая масса, останется только справляться с последствиями.

Нелояльные сотрудники опасны для организации. Особенно они опасны на управленческих позициях.

#системныйподход #управлениекомандой

Подписаться | Задать вопрос