#психодинамика #субъектность
Некоторые сотрудники не просто работают в организации - они живут ею
Подобное явление можно рассматривать как слияние — ситуацию, когда психологическая граница между человеком и компанией исчезает, и он начинает относится к работе как к продолжению себя
Это может выглядеть очень привлекательно для бизнеса: сотрудник проявляет высокую вовлечённость и преданность. На самом деле - это яркий пример нарушения границ между Я человека и организацией
Подобный феномен имеет свою цену и последствия - организация начинает выполнять функции психологического объекта: давать чувство безопасности, защищать от тревоги, определять ценность человека
📌 Человек начинает нуждаться в организации не только как в месте работы, но и как в источнике собственного психического равновесия:
1️⃣Организация становится частью идентичности
▸Невозможно понять - где заканчивается организация и начинается сам человек
▸Критика организации воспринимается как критика личности сотрудника
▸Уход из компании переживается как потеря части себя
▸Человеку сложно ответить на вопрос: "А чего хочешь именно ты, независимо от интересов компании?
2️⃣Теряется способность видеть организацию реалистично
▸Ярко проявляется идеализация компании и обесценивание иных/других - вне объекта инвестиции
▸Недостатки объясняются случайностями. Проблемы игнорируются и рационализируются
▸Сотрудник начинает защищать организацию даже тогда, когда она объективно причиняет вред ему или другим людям
3️⃣Человек начинает брать на себя тревогу системы
▸ Когда система тревожится, кто-то должен эту тревогу удерживать - стать тем, кто начинает перерабатывает тревогу всей системы
▸Этот человек-герой спасает проекты, впитывает хаос окружения, берёт дополнительную ответственность
▸Но внутри сотрудника накапливаются: гнев, страх, физическое и эмоциональное истощение
4️⃣Исчезает способность занимать роль
▸Это кажется парадоксальным, но в слиянии человек начинает хуже выполнять свою формальную рол, потому что роль требует границ и ответов на вопросы: "Где мои задачи и где задачи других?", "Где моя ответственность и где чужая?"
▸Слияние уничтожает эти различия
▸Человек начинает делать чужую работу, принимать чужие решения и переживать чужие проблемы
Почему организации поддерживают слияние?
Потому что это выгодно системе
Сотрудник в слиянии работает больше, требует меньше, терпит дольше, берёт
Организация получает дополнительный ресурс, но расплачивается за это позже: выгоранием ключевых людей, потерей группового критического мышления, снижением субъектности, зависимостью от отдельных героев
Что возможно вместо слияния с организацией?
Для зрелых организаций характерен отход от слияния к приверженности
Если слияние звучит: "Я и есть организация", то приверженность: "Организация важна для меня и моего будущего, но я - не она"
Осознавая границы себя и других, сотрудник может тепло относится к компании, но не идеализировать ее результаты, оставляя за собой право на справедливую критику
Он может покидать ее, не теряя себя и не разрушая отношения
Занимать роль, не пытаясь спасти систему и оставаясь субъектом внутри даже очень сильной корпоративной культуры
Зрелость отношений с организацией начинается не там, где человек готов отдать ей всего себя. А там, где он способен оставаться собой даже в случаях, когда организация для него по-настоящему важна
Иногда лучший способ проверить границы между собой и организацией — задать себе простой вопрос: Если сейчас убрать название компании, должность и роль — что останется от меня как от отдельного человека?
