​Парадоксы вовлечения современных организаций
#субъектность #психодинамика #лидерство

Организации полны парадоксов

Один из часто наблюдаемых - связан с отношением руководства к эмоциям в организационной среде

Он проявляется в фразах:
"Это не конструктивно"
"Давайте оставаться профессионалами..."
"Оставляйте эмоции за дверью в офис"

Ожидается, что сотрудники после этого должны перестать проявлять негативные эмоции.

Но в тоже от лидеры желают, чтобы сотрудники были вовлеченными и мотивированными.

По сути транслируется глубоко противоречивое послание: "Не приносите в организацию аффект, тревогу, агрессию и конфликт — но продолжайте быть эмоционально инвестированными и инициативными"

Это крайне занимательно послание, поскольку психологически оно невозможно

Организационной системе нужен эмоциональный человек, но без беспокойства для руководства.

Однако, если человеку важно то, чем он занимается, то он будет испытывать весь спектр переживаний

Вовлечённость — это форма личной инвестиции в объект: работу, роль, результат, команду и руководство

Любая значимая инвестиция в объект делает психику уязвимой к аффекту. Если объект начинает иметь значение, вместе с этим неизбежно возникает и тревога

Эмоциональная интенсивность не является побочным эффектом вовлечённости. Она является её структурным условием

Иными словами аффект - это цена включенности человека в процесс

Совместная работа вокруг значимого объекта почти неизбежно производит напряжение, потому, что объектная инвестиция всегда сопровождается амбивалентностью

Однако для организационного контейнера аффект представляет проблему. Сильные эмоциональные процессы усложняют управляемость

В результате организация начинает бессознательно стремиться к особой форме вовлечённости: эмоционально инвестированной, но аффективно ограниченной

Это создаёт характерную форму организационного расщепления:

Одни аспекты вовлечённости начинают идеализироваться (мотивация, самоотдача), а другие вытесняются и паталогизируются (агрессия, конфликтность, болезненная реакция на утрату влияния и признания)

По сути мы видим отношение системы к человеку как к функции, в которой хочется включить то что нужно организации, и выключить то, что организация считает опасным

Приводит это к противоположному эффекту - сотрудники начинают бессознательно сокращать степень собственной инвестиции и зависимости от организации

Возникает форма частичной идентификации - участие без глубокой привязанности, эмоционально ограниченное присутствие.

В этом проявляется основной парадокс подобных систем. Попытка уменьшить напряжение через ограничение аффекта приводит не к большей устойчивости и вовлечённости, а к постепенному ослаблению самой способности людей быть глубоко заинтересованными в результатах своей работы и проявлении субъектности

Попытка создать эмоционально стерильную вовлечённость приводит к тому, что организация постепенно утрачивает возможность становиться значимым объектом для людей

Поэтому, если современным лидерам необходимы вовлечённые сотрудники и команды, проявляющие лидерские качества, то важно не запрещать эмоции, а создавать пространства, в которых люди могут учиться их проявлять — не разрушая друг друга и саму систему

Для этого необходимо научиться видеть в сотрудниках людей — во всей их сложности, амбивалентности и неудобстве

Потому что там, где человеку запрещено испытывать тревогу, злость, разочарование и конфликт, со временем исчезает и сама способность глубоко связывать себя с работой и всем, что о ней напоминает