​Психология организационных изменений
#психодинамика #лидерство

В корпоративной среде изменения обсуждают в терминах стратегий, процессов и метрик

Но это лишь видимая часть айсберга системы - под поверхностью лежит скрытая и часто подавляемая эмоциональная реальность

Именно там формируются первичные реакции, и именно они во многом определяют, достигнет ли организация своих целей

Предлагаю сегодня познакомиться с рядом важных концепций, позволяющих понять как динамика рабочей среды влияет на успех изменений.

Изменения — это всегда эмоциональное событие вызывающее тревогу
Любые изменения - это кризисы, и они всегда несут неопределенность. Это вызывает в коллективах страх и тревогу.

Любые изменения усиливают проявление защит индивидуальных, групповых и организационных
Тревога — важный фактор, определяющий поведение людей
Когда её слишком много, люди все чаще используют психологические защиты, наиболее распространенные: расщепление, идеализация, обесценивание, проекция

Порождаемые изменениями эмоции распространяются в организациях быстрее фактов
В коллективе эмоциональное заражение происходит быстрее, чем успевает работать официальная коммуникация. В организациях факты почти всегда догоняют эмоциональное поле — а не наоборот

Изменения в организациях часто включают в себя пересборку договоренностей, ролей и идентичности, границ
Людям нужно заново определить: кто они в новой системе — и кем они больше не являются, и только потом участники изменений становятся способны вновь выполнять свою работу достаточно эффективно

Психологический долг и контракт организации накапливают потенциал конфликтов
Когда компания годами избегает сложных решений, подавляет конфликты, не говорит правду — накапливается эмоциональный долг, который всегда вскрывается изменениями.
Поэтому сопротивление — это часто реакция на всё старое, что не было переработано

То, что принято называть «сопротивлением», чаще всего — попытка сохранить ощущение стабильности
В изменениях постоянны лишь сами изменения
Поэтому люди, стремясь восстановить стабильность пытаются создать пространства, где изменений нет. Именно эти попытки и становится тем самым "сопротивлением" с которым пытаются справиться лидеры

Во времена кризисов в коллективе активизируются фантазии и мифотворчество
Неопределённость активирует в сотрудниках фантазии и спекуляции — как позитивные, так и катастрофические. Если фантазии коллектива не распознаны и не переработаны, то они начинают управлять поведением групп

Во времена изменений все лидеры и команды проходят работу горя
Любые потери (ролей, руководителей, сослуживцев и пр.) запускают в коллективе стадии горевания: шок - отрицание - гнев - торг - печаль - принятие

Лиминальность или пограничность - форма зависания изменений между старым и новым состоянием систем
В любой трансформации есть пограничный период - когда старое уже не работает, а новое ещё не оформлено
Здесь происходит коллапс времени: прошлое, настоящее и будущее смешиваются. И именно здесь люди чаще реагируют не на текущие события, а на прошлые травмы и старые провалы

Практики контейнирования и ритуалы облегчают переход из старого состояния в новое
Любой переход требует форм, которые помогают удерживать напряжение
Для этого могут быть использованы переходные объекты — временные символы, артефакты, инструменты, позволяющие выдерживать тревогу и страх
Без практик и ритуалов система способна застрять в лиминальности где старое уже невозможно, новое ещё не оформлено

Эмоциональная ёмкость лидера и группы - ключевой фактор изменений
Способность лидеров и команд выдерживать лиминальность во многом определяет ритм и результат изменений

Изменения в организациях — это не только управленческий, но также всегда психологический групповой процесс. Под поверхностью стратегий и дорожных карт разворачивается скрытая динамика тревог, защит, фантазий

Именно в этом поле во многом решается судьба изменений

Поэтому зрелое лидерство в трансформациях — это в том числе способность работать с эмоциональным полем. Тем, что не всегда видно, но значительно влияет на систему