​Что происходит, когда в компании вытесняются материнский и отцовский образы
#тень #психодинамика #лидерство

Думал завершить тему про тени в прошлом году, но она не будет полной, если мы пропустим вытеснение материнского и отцовского образов

Образы Отца и Матери в организациях - это вопрос внутренних психических функций проявляемых в управлении

Причем материнский образ - это не про «женственность» и не про заботу в бытовом смысле, но - про способность выдерживать негативные эмоции другого, создание пространства, в котором можно быть несовершенным, ошибаться, пробовать новое

Речь - про ту самую внутреннюю «почву», на которой что‑то может расти

Отцовский образ наоборот - про структуру, границы, направление и смыслы. Про способность сказать «вот сюда мы идём» и выдержать напряжение, которое возникает, когда кто‑то недоволен, сопротивляется или боится

Когда эти функции присутствуют, организация развивается как живой организм: она умеет поддерживать и умеет требовать. Умеет слышать и умеет направлять

Но когда одна из функций вытесняется (не исчезает, а именно вытесняется) она возвращается в искажённом виде

И тогда компания начинает жить в организационной семейной драме

В организациях с вытесненными родительскими функциями эмоциональные реакции подменяют профессиональное взаимодействие

Команды реагируют не на ситуацию, а на отношение со своими внутренними родительскими фигурами. В реальности - на людей, которые напоминают эти фигуры из прошлого

Лидеры и группы в этом случае начинаю неосознанно придерживаться неразрешенных прошлых сценариев:
▸гиперопеки или эмоциональной пустоты
▸хаоса или авторитарности
▸проявлять инфантильность или бунт (против авторитета)
▸идеализировать или обесценивать лидера

В этих взаимодействиях мы наблюдаем разнообразные механизмы вытеснения:

🔸 Перенос — самый очевидный механизм: лидер вдруг превращается в «строгого отца», которого нужно бояться или обесценивать, или в «опекающую мать», от которой ждут спасения.

Отсюда появляется: зависимость («скажите, как правильно»), бунт («вы не имеете права») и избегание ответственности

🔸 Проективная идентификация — ещё один способ вернуть вытеснённое. Когда человек сам не выдерживает собственный страх или гнев, он «передаёт» его другому, провоцируя того вести себя так, как будто это действительно его эмоции.

И команда начинает играть роли, которые никто не выбирал, но все почему‑то исполняют. Писал про самые частые проекции руководителей тут

🔸 Идеализация и последующее обесценивание — классика любой незрелой системы. Пока лидер совпадает с фантазией, он «идеальный родитель». Стоит ему сделать шаг в сторону — и всё рушится. Лояльность превращается в скрытую агрессию, восхищение — в разочарование, а работа — в эмоциональные качели

Если вытесняется материнский образ, то культура становится холодной. Эмоции - лишними, уязвимость - слабостью. Поддержка вызывает подозрение

Люди начинают прятать свои переживания, выгорают, избегают обратной связи, а лидеры бояться быть «мягкими»

Или возникает иная крайность — «пожирающая мать»: чрезмерная забота, в которой невозможно вырасти, потому что любое напряжение сразу сглаживается, а критика считается опасной

Когда вытесняется отцовский образ, то растворяется структура. Решения принимаются бесконечно, границы размываются, ответственность размазывается по всем

Лидеры боятся быть «строгими», прячутся за консенсусом, избегают конфликтов, а команда постепенно теряет инициативу

Сотрудники начинают ревновать к «любимчикам», бояться ошибок, искать эмоциональные аргументы там, где нужны факты

Всё это реакция на тревогу столкнуться с фигурой, которая должна была дать направление и выдержать напряжение

Организация взрослеет тогда, когда эти две функции перестают быть вытесненными и становятся доступными

И тогда забота не отменяет требований, а структура не убивает живость

Лидер становится контейнером для эмоций и держателем границ

А команда перестаёт искать в родителей — и начинает работать самостоятельно