​Ситуационный подход - стиль управления зависит от системы и контекста
#лидерство #культура #теория

В сложных ситуациях у многих лидеров остаётся вопрос: "Что это было? Почему не сработало то, что всегда работало?"

Книга Анатолия Занковского «Организационная психология» помогает смотреть на такие моменты не как на ошибку, а как на сигнал смены контекста.

Одна из центральных тем книги ситуационный подход - метод и объяснения анализа поведения людей в организациях.

В нем отправной точкой становится не универсальность модели и правил, а конкретная ситуация — живая, противоречивая, вплетённая в контекст организации.

Сделаем шаг назад и вспомним более ранние подходы:

Традиционный подход — попытка построить организацию как механизм, поиск универсальных принципов управления (Тейлор, Файоль, Вебер).
Вся логика выстраивается вокруг контроля, дисциплины, эффективности.
Человек в подобной системе — ресурс, винтик, исполнитель. Никакой психологии - только контроль.

Поведенческий подход — как ответ на ограничения первого, возникает на фоне Хоуторнских экспериментов, идей Маслоу, Роджерса, Макгрегора.
Делает ставку на доверие, удовлетворённость и эмоциональную включённость

Оба подхода — понятны, логичны для своего времени. И оба — ограничены.

Традиционный — слишком механистичен, игнорирует внутренний мир человека, конфликты и сопротивления.

Поведенческий — слишком оптимистичен. Не видит природу власти.

Ситуационный подход — это попытка соединить структурное и поведенческое мышление в организации и бизнесе, объединяя в то, что соответствует ситуации.

Основные принципы нового подхода:
🔸 Нет единственно правильного стиля управления — он должен подбираться в зависимости от ситуации.
🔸Эффективность группы или организации зависит от соответствия между внутренними ресурсами и внешними требованиями.
🔸Лидерство, мотивация, коммуникация, структура — всё подбирается "под задачу".

Переменные на основании которых формируется стиль ситуационного управления:
🔸 специфика организационной структуры
🔸 стиль и зрелость лидера
🔸 групповые нормы и внутренние роли
🔸 характер цели и задачи
🔸 напряжение среды, фаза цикла, тип неопределённости
🔸 сила культуры, история травм, уровень доверия

🚤 Примеры:

Лидерский стиль: в кризисной ситуации работает авторитарный стиль, а в команде экспертов — демократический.

Коммуникации: при высокой неопределённости нужны частые и открытые обсуждения, при рутинных задачах — формализованные инструкции.

Организационная структура: стартап требует гибкости, корпорация — чёткого разделения обязанностей.

Ситуационный подход хорошо стыкуется с системным психодинамическим подходом, на который я часто опираюсь здесь, в канале. С установкой, что организационная ситуация/конфликт — это пересечение личностных, групповых, структурных и внешних влияний.

В качестве упражнения на осознанность и рефлексию:
Попробуйте в течение недели понаблюдать за тем, как вы действуете в работе: ваш стиль — это ответ на контекст? или это то, с чем вам привычнее (легче) всего?