​Про ОКЛ. Стареющие организации: аристократизм и бюрократия
#деструктивные_установки #деструктивное_лидерство #дизфункциональные_семьи #защиты #группы #группы_базовых_допущений #психодинамика

Если мы захотим посмотреть как выглядят ОК-организации, то можем найти хорошие примеры в модели жизненного цикла компаний Ицхак Адизеса.

Нам интересна нисходящая часть модели, включающая в себя закат эпохи и старение: стадии Аристократизма, Ранней Бюрократизации и Бюрократизации.

Аристократизм

Для этой стадии характерно присутствие достаточных денежных ресурсов для поддержания организации на плаву. Это либо накопленные запасы со времен расцвета и процветания, либо внешний спонсор (организация или владелец).

Организация начинает дистанцироваться от клиента. О нем могут говорить, но уже отсутствуют каналы получения, расшифровки обратной связи или даже отсутствует способ внедрения знаний клиентского сервиса. Присутствует вера, что организация лучше знает, что нужно потребителю.

Возможен некий "лоск" благопристойности. Много говорится о ценностях и целях организации, которые по сути не несут пользы ни организации и клиенту. Ценятся лояльность, выслуга и дисциплина.

В стадии аристократизма начинает проявляться ритуальность - набор бессмысленных действий, накопленных с прошлых стадий. Некие манифистации (например о тех же самых ценностях и принципах). Это еще не карго культ, но уже некие элементы суеверного мышления.

Ранняя бюрократизация (Салем Сити, охота на ведьм) и бюрократизация

Организация постепенно погружается в ряд сложных и неразрешимых структурных конфликтов, разрешаемых увольнением сотрудников. Все включаются в подковровую борьбу, не остается времени заниматься потребностями клиентов.

Вводятся новые стандарты, призванные повысить прозрачность, но снижающие адаптивность и скорость принятия решений. Организация начинает утопать в подготовке отчетов.

Для этой стадии характерно выдавливание предпринимателей и господство администраторов. Поскольку пространства для ошибок становится все меньше, то и меньше нужно людей для экспериментов.

Люди фокусируют внимание на том, кто создал проблемы, а не на том, что надо делать для их решения.

В подразделениях растет рассогласованность целей. Следовательно растут и конфликты между подразделениями. Проявляется высокая конкуренция за время, деньги, людей и внимание руководства. Жесткие правила и процедуры не дают пространства для взаимодействия и выстраивания горизонтальных связей

Появляется отчуждение сотрудников, снижается мотивация и вовлеченность.

Безопасность постепенно становится единственной задачей для сотрудников организации.

Если мы сравним старение организации и симптомы лидера в тревоге, то можем заметить близкие проявления, что намекает нам - во главе организации стоит ОК-лидер, либо рядом с лидером стоит ОК-"серый кардинал". В любом случае, ОК администратор начинает пожирать организацию изнутри. Театр неврозов руководителя проявляется во всей красе.

В таких организациях мало динамики и много контроля. Цель - культ стабильности, следовательно - избегание рисков. Часто проявляется бездействие, что чревато потерей рынка. Следовательно высок риск, что подобные компании разорятся или будут поглощены более зрелыми и сильными игроками. Собственно наступит символическая смерть организации.

В книге Ицхак Адизеса приводится анекдот про аристократическую компанию, но его можно привести как метафору для всего цикла старения:
Человека работавшего администратором при жизни, отправляют работать в ад.

Первый рабочий день. Он заходит в офис и видит, что все сотрудники стоят в фекалиях аж по самый подбородок.
– Как вы так работаете? – в изумлении спрашивает он.
– Главное, не гони волну! – хором кричат ему в ответ.

Когда вы понимаете, что бессознательным лозунгом вашего рабочего окружения становится "не гнать волну" - это важный признак, того, что вы попали в ОК организацию.