Практика трансформативного обучения
Как использовать теорию Мезирова в обучении взрослых

Тут сразу нужно сказать, что Мезиров не писал методичек в духе “делай раз, делай два”. Он описывал условия и форматы и считал, что конкретные инструменты должен создавать уже тот, кто проектирует обучение с учетом целевой аудитории и задач обучения.

Мезиров также был категорически против подталкивания к заранее определенным убеждениям. Все тренинги по правильным ценностям, корпоративной культуре и прочим вещам, где фасилитатор заранее знает, к чему должен прийти участник, он считал не трасформационным обучением, а индоктринацией. Его основной принцип был в том, что инструмент должен расширять способность человека критически мыслить, а не направлять его в нужную сторону.

Собственно в этом месте и находится ключевая критика Мезирова - его плохо принимали в корпоративном обучении, где заказчик хочет конкретного результата на выходе. Но это вовсе не значит, что его инструменты и идеи нельзя использовать. Наше дело - правильно выбрать инструмент под задачу.

Итак, давайте посмотрим на инструменты.

1. Рациональный дискурс. Это равноправный разговор в группе, где участники разбирают реальные дилеммы из жизни или работы. Фасилитатор не дает оценок, он задает вопросы, которые переводят разговор с уровня “что произошло” на уровень “откуда у меня такое убеждение, что должно быть именно так”.

2. Критический нарратив. Участники письменно описывают значимый опыт в своей жизни, моменты, когда что-то пошло не так или когда возникло сильное сопротивление. И анализируют через 3 ключевых вопроса Мезирова:
- Что я предполагал, что должно было случиться и откуда это ожидание?
- Кто или что сформировало это убеждение?
- Остаётся ли оно верным, если смотреть на него критически?

Кстати, эту технику я недавно пробовала на себе. И обнаружила очень много полезного сразу, потому что пока мы не думаем о природе наших убеждений, они очень хорошо нами управляют.

3. Дезориентирующие кейсы. Для участников подбираются истории и кейсы, которые противоречат тому, во что аудитория верит и что считает допустимым. Работа по кейсам предполагает рефлексию и попытку понять, что именно в нем так сильно задевает и почему.

Про этот инструмент я тут размышляла и поняла, что даже без рефлексии и задачи выводить на новые убеждения, его можно много где использовать. Например, если мы учим руководителей, которые убеждены, что все знают и работают точно в нужной модели, мы можем создать противоположные кейсы и с ними поработать.

4. Перспективные упражнения. Здесь участник намеренно занимает позицию, противоположную своей. Это нужно не для принятия другой позиции, а для понимания логики другой рамки мышления. Мезиров считал, что многие убеждения держатся не потому что они верны, а потому что человек никогда не примерял альтернативу всерьёз.

Это может быть ролевая игра, письмо от лица персонажа с противоположными ценностями или разбор конфликта с позиции оппонента. И задача понять не то, почему он не прав, а почему его логика последовательна.

5. Группы действия. Это очень интересный инструмент, но точно сработает только в условиях доверия и безопасности. Небольшие группы, каждый участник приносит нерешенную проблему из практики. Группа не дает никаких советов, она задает только специфические вопросы: что ты предполагал, когда принимал решение? Что ты ожидал и почему не случилось то, что ты ожидал? Этот метод дает возможность человеку услышать свои допущения.

Я пока все это собирала и изучала, нашла как минимум 10 вариантов в своих задачах, как это можно применить, пусть и частично. На самом деле все эти инструменты - они про то, как подтолкнуть человека выйти из автоматического поведения и попробовать сначала думать, а потом действовать иначе.

___
Живое обучение живет еще в Максе и в ВК.