HR-метр

Мы продолжаем раскрывать более подробно те темы, которые, как показал опрос, вам наиболее актуальны и интересны. Второе место в опросе заняли инструменты оценки профкомпетенций🎉. Так как это достаточно широкая область знаний - предлагаем определиться с более точечными темами в опросе ниже. И мы осветим их в будущих постах.

Коллеги, спешим поделиться с вами приятной новостью! 🥳

Вышел рейтинг консалтинговых компаний, который готовит рейтинговое агентство RAEX.

По итогам 2021 года компания ЭКОПСИ заняла первое место среди HR-консалтинговых компаний. 🏆

Мы уже много лет удерживаем первую позицию в рейтинге HR-консалтинговых компаний, но нам также отдельно хотелось бы отметить, что по итогам 2021 года мы поднялись на 5 позиций (с 18 на 13) в общем рейтинге всех консалтинговых компаний, а наша выручка перешла за 1 млрд руб (динамика роста выручки +47%).

Спасибо вам за доверие! Мы будем и дальше работать, оказывая качественные услуги нашим клиентам и веря в то, что бизнес делают люди!

Публикация с полными результатами рейтинга находится по ссылке. Также завтра рейтинг будет опубликован на сайте raex-rr.com

Коллеги, в продолжение актуальной для вас темы разработки моделей компетенций делимся полезными рассуждениями по теме.
 
Завершая очередной проект по разработке профессиональных компетенций, мы часто слышим от клиента примерно следующее: «что делать, если у нас изменится или добавится функционал?», «вот мы сейчас согласуем текущую версию компетенций и это навсегда?». И у нас на это один ответ: «Нет, не навсегда. Модель компетенций живет вместе со своей бизнес-функцией и отражает текущие внутренние и внешние реалии. Соответственно, рекомендуем с определенной периодичностью проводить аудит и при необходимости обновлять модель». Сегодня рассмотрим в каких случаях рекомендуем проводить актуализацию модели:
1. Регулярное обновление, например, раз в 3 года. Как правило, за это время происходят внешние изменения на уровне регулирующих органов или внутренние изменения на уровне компании, подразделения или отдельного процесса. Эти изменения могут быть отражены и на уровне требуемых от персонала знаний и умений.
Пример: в трудовом законодательстве РФ за 3 года происходят значимые изменения на уровне регулирования: вводятся новые понятия, например, электронные трудовые книжки, дистанционная (удаленная) работа; уточняются правила оформления пособий, в частности, больничных; и др.
 
2. Трансформация бизнес-функции. В новой модели деятельности перераспределяются и добавляются зоны ответственности, формируется новая оргструктура, вводятся новые должности или роли. Рекомендуем новую модель деятельности функции сопровождать обновлением компетенций и профилей должностей, чтобы наиболее точно задать требования к ЗУН сотрудников и ожидания по их целевому рабочему поведению.
Пример: в компании реализуется проект по трансформации HR-функции. По итогам в целевой оргструктуре будет отдельно выделен объединенный центр обслуживания, а также добавятся новые роли HR-партнера, методолога HR-сервиса.
 
3. Новый лидер бизнес-функции. Новый лидер может приходить под новые задачи или с новыми идеями, которые работают на достижение целей компании. Со своим приходом он привносит в компанию новые процессы, а также может отказаться от старых подходов в работе. И в этом случае предлагает обновлять модель компетенций под целевую картину лидера, которая поможет ему в решении задач.
Пример: компания находится в стадии роста, открываются новые площадки, планируется рост численности, требуется автоматизация процессов. Генеральный директор приглашает нового HR-директора, который уже решал подобного рода задачи. Новый лидер привносит в работу HR-функции процессы, связанные с автоматизацией HR, анализом данных, брендом работодателя.
 
Поделитесь в комментариях, были ли у вас подобные ситуации и что вы делали в этом случае с действующими моделями компетенций?

Как оценить профессиональные компетенции и не сжечь весь бюджет?
⠀
7 июня в 11:00 расскажет Директор по консалтингу, Руководитель практики "Управление профессиональным развитием" Кузнецов Сергей.
⠀
Ключевые темы вебинара:
🔸Как понять, какие компетенции точно стоит оценивать?
🔸Обзор инструментов оценки профессиональных компетенций: какой лучше выбрать?
🔸Как работать с результатами оценки?
🔸Тренды в области оценки профессиональных компетенций.
Участие бесплатное, регистрация по ссылке - https://clck.ru/pcbt5

Коллеги, подводим итоги! Предыдущий опрос показал, что большинству из вас интересны все перечисленные темы, но с небольшим отрывом победила всё-таки «Модель компетенций»🎉🎊. Поэтому сегодня мы делимся с вами фундаментальной литературой на русском и английском языке, на которой в том числе строилась и наша методология разработки модели компетенций в ЭКОПСИ.
⠀
▫️Л.Спенсер, С.Спенсер «Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности»
▫️Дэвид К. МакКлелланд «Концепция компетенций».
▫️Flanagan, J.C. The critical incident technique, Psychological Bulletin.
▫️McClelland, D.C., Klemp, G.O., Jr., & Miron, D. Competency requirements of senior and mid-level positions in the Department of State, Boston.

На прошлой неделе мы предложили вам провести перекличку и познакомиться поближе. Спасибо, что представились! Для нас очень важно, что с нами в контакте такое количество людей, с профессиональными знаниями в области работы с персоналом. Подключайтесь к нашим дискуссиям, делитесь кейсами из практики и задавайте вопросы - так мы сможем сделать этот канал более полезным 🤓

А пока мы тоже немного расскажем о себе. ProfDevelopment - это канал нашей команды. Мы - консультанты Экопси, лидера рынка в области HR-консалтинга и специализируемся в таких направлениях, как: разработка профессиональных (hard) компетенций, профилей должностей, инструментов оценки и развития этих компетенций, создании карьерных треков, а также реализуем проекты по построению комплексных систем управления профессиональным развитием.
Поделитесь, какое из этих направлений сейчас для вас представляет наибольший интерес - и мы поделимся полезными материалами по этой теме.

За последний месяц количество подписчиков нашего канала выросло, мы рады новым знакомствам! Давайте проведём небольшую «перекличку»? Очень интересно, из кого состоит наше небольшое экспертное сообщество 🎓

Продолжаем тему карьерных треков в компании и приглашаем вас на вебинар по теме «Какие карьерные треки подойдут компании?», который состоится 17 мая в 11:00.

Ключевые темы вебинара:
🔹Виды карьерных треков: особенности, достоинства и недостатки.
🔹Примеры и предыстория создания различных видов карьерных треков: к чему хотели прийти компании и как эти задачи помогли решить карьерные треки?
🔹Как создается трек: основа, элементы и структура, анализ качественных и количественных данных.
🔹Проверяем треки: что с ними может быть не так?
🔹Когда и для кого карьерные треки – must have?

Регистрация по ссылке - https://clck.ru/gw4Xi

Примите участие в бесплатном исследовании организационной эффективности, которое проводят наши коллеги!

Участие в нем даст вам информацию о том:
✅Какое ПО используют крупнейшие компании для решения задач в сфере организационной эффективности?
✅Для каких целей подходит выбранное ПО?
✅Насколько удобно ПО в работе?

Результаты исследования бесплатны для компаний-участников.

Чтобы принять участие в исследовании, переходите по ссылке: https://clck.ru/gk2ct

Сегодня мы хотели бы порассуждать о тех сложностях и типовых проблемах в работе с персоналом, которые могут быть решены благодаря внедрению карьерных треков.
Например, наиболее распространенные запросы могут звучать так:
🔹В компанию приходят молодые специалисты, мотивированные на быстрый рост – как дать им такую возможность и какими инструментами ее можно обеспечить?
🔹Исследование вовлеченности показало низкие баллы по индикатору «карьера в компании» - какие действия предпринять, чтобы сделать систему управления карьерой более прозрачной и повысить доверие к ней?
🔹В компании высоко ценят специалистов, «выросших» внутри – как выстроить систему профессионального роста так, чтобы набравшись опыта специалисты не покидали компанию?
⠀
То, к чему нам действительно удавалось прийти в наших проектах после внедрения карьерных треков:
🔹Сформировать четкие требования к специалистам как по уровню квалификации, так и по другим значимым для компании параметрам
🔹Способствовать удержанию ключевого персонала за счет вовлечения в процесс профессионального и карьерного роста и предоставления больших перспектив развития
🔹Дать HR и руководителям инструмент планирования карьерных переходов. Важно, что он при этом также доступен и понятен для самих сотрудников.
⠀
Кроме основных выгод, за которыми обращаются компании для разработки и внедрения карьерных треков, мы отметили также несколько дополнительных «позитивных эффектов»:
1️⃣Происходит закрепление роли руководителя в процессе управления карьерой. Если в компании еще нет такой практики – то только один этот эффект уже может существенно повлиять на показатель «карьера в компании».
2️⃣Происходит пересмотр критериев карьерных перемещений, а иногда и сопутствующих HR-процессов, в т.ч. организационных структур, метрик производительности труда, инструментов оценки и развития и т.д.
3️⃣Работа с «болями» и проблемами конкретных руководителей и/или профильных HRBP - то есть точечное решение наиболее острых проблем в подразделениях за счет перестраивания отдельных процессов профессионального развития (адаптация, развитие, оценка, карьера, мотивация и пр.).
⠀
Таким образом, хотя сами по себе карьерные треки не являются революционно новым или нестандартным решением - комплексный подход к созданию треков, который лежит в основе любого проекта, позволяет решать разнообразные HR задачи не только в плоскости управления карьерой, но и в более широком диапазоне.

Уважаемые коллеги,
Приглашаем вас 26 апреля в 11.00 (мск) на вебинар, который проведут Павел Безручко и Юрий Шатров.
«Оценка персонала в государственном секторе: инструменты и подходы»
⠀
На вебинаре вы узнаете:
🔹Полный перечень инструментов оценки персонала — от центра оценки до полиграфа
🔹Как эти инструменты используются в государственном секторе?
Участие бесплатное, после предварительной регистрации https://clck.ru/gMnVC

Мы часто говорим о классических инструментах оценки профессиональных компетенций, таких как тесты профессиональных знаний, кейсы, кейс-тесты и т.д. Почему? Потому что это наиболее распространенные, привычные и понятные инструменты, которые применяются чаще всего и не вызывает вопросов, какие цели они преследуют.
Сегодня предлагаем поговорить о более редких, назовем их – «интерактивных инструментах оценки», таких как оценочные бизнес-игры и конференции, викторины, профессиональные турниры и прочее.

В основе таких инструментов лежит подход к оценке, который предполагает активное вовлечение и взаимодействие всех участников. Самое главное – «интерактивные форматы оценки» создают среду соревнования за счет демонстрации профессиональных компетенций и при этом максимально вовлекают участников в командную работу, мотивируют на получение новых знаний, умений и навыков, то есть в процессе оценки также развивает участников.

Интересно, что в такие оценочные мероприятия зачастую оказываются включены не только оцениваемые участники, непосредственно принимающие участие в процессе, но также пассивные наблюдатели и зрители – следя за ходом мероприятия они также погружаются в развивающую профессиональную среду, расширяют кругозор и получают мотивацию к развитию.

Одним из ярких примеров интерактивной оценки является практика турниров профессионального мастерства по различным профессиям, проводимый WorldSkills при поддержке Правительства РФ. Такие мероприятия проводятся на регулярной основе, имеют свои регламенты проведения и особенности критериев и инструментов оценки. Практика таких турниров вдохновляет крупные компании промышленного сектора на проведение аналогичных мероприятий, формат которых подразумевает не столько оценку, сколько вовлечение, мотивацию, расширение профессионального кругозора и формирование развивающей среды для сотрудников.

Среди наших проектов есть примеры реализации «интерактивной оценки» – от подготовки отдельных инструментов и создания контента – до организации внутренних мероприятий и турниров профессионального мастерства.
Если вам интересна эта тема – оставляйте свои вопросы в комментариях ниже или пишите на почту prof@ecopsy.ru, будем рады дискуссии!

Одним из популярных продуктов нашей практики являются карьерные треки, о которых мы хотим рассказать вам подробнее.
⠀
Карьерные маршруты – это схема или карта, которая показывает оптимальные перемещение между должностями в рамках компании. Перемещения предусматривают как вертикальный рост, так и горизонтальный, а также могут описывать проектную карьеру, подразумевающую смену ролей в рамках функций, работающих по принципу проектной деятельности.
⠀
Польза этого продукта для компании состоит в том, что это:
🔹Позволяет выстроить системный подход к развитию персонала;
🔹Обеспечивает преемственность должностей, что особенно важно для ключевых экспертных и управленческих позиций;
🔹Снижает текучесть кадров, за счет прозрачной системы построения карьеры.
⠀
Ключевое преимущество для сотрудников состоит в том, что:
🔸Уже при найме можно представить свой путь развития в компании и требуемые действия для достижения карьерной цели.
⠀
Наша методология разработки карьерных маршрутов состоит из следующих этапов:
1️⃣ Разработка профилей должности, если у компании их нет. Наличие профилей должностей (или ролей) - обязательное условие, так как карьерные треки базируются на требованиях к должностям. В рамках наших проектов профили включают не только формальные требования, но необходимый набор и уровень владения ключевыми компетенции для успешной работы в должности/роли.
⠀
2️⃣ Создание драфта карьерных треков:
🔹Изучение профилей - ищем такие позиции, между которыми прирост требуемых знаний, умений и навыков минимален;
🔹Анализ кадровых данных - смотрим характер и частоту переходов, продолжительность работы в должности за последние 3-5 лет, в т.ч. с каких должностей и в течение какого времени люди уходят из компании;
🔹Исследуем динамику КПЭ после адаптационного периода (3-6 мес.) – на примере конкретных сотрудников в разрезе различных должностей.
Таким образом, выявляются не только гипотезы самих треков, но и проводится оценка эффективности таких переходов (остался ли сотрудник в данной должности и в компании после перехода, как быстро происходила адаптация на позиции и пр.). Неэффективные треки исключаются из карты.
⠀
3️⃣ Верификация карьерных треков - обсуждаем результат с менеджментом и дорабатываем с учетом специфики и потребностей компании.
⠀
💭Расскажите, используете ли вы в своей компании карьерные треки? Сталкивались ли вы с проблемой трудности их редактирования в условиях стремительно изменяющегося рынка?

Насколько можно доверять тестам знаний? Продолжаем тему.
⠀
Ещё одной причиной недоверия к тестам знаний является кажущаяся легкость их прохождения: человеку не нужно что-то вспоминать или формулировать – все ответы даны заранее, нужно только выбрать правильный вариант ответа.
Основные опасения по поводу сложности теста знаний:
🔹Даже если сделать выбор случайным образом - есть вероятность, что это будет правильный ответ, если же внимательно прочитать задание и хорошо над ним подумать - то и полагаться на случай не придется
🔹Скрытые подсказки могут быть прямо в текстах вопроса или ответов, и даже в их оформлении (например, самый длинный вариант ответа – самый подробный и правильный)
🔹На некоторые вопросы можно ответить, даже не будучи специалистом – может помочь простая логика и эрудиция.
На самом деле, практика показывает, что при правильном составлении заданий, количество хороших результатов не так уж велико.
⠀
Во-первых, квалифицированные разработчики тестов знают все хитрости и лазейки, которые могут использовать тестируемые - и надежно защищают от них тест.
Во-вторых, законы вероятности в данном случае на стороне теста: участник может случайно указать на один правильный ответ, может быть на два, в лучшем случае - на три, но случайное угадывание даже четырех правильных ответов, крайне маловероятно. Например, если вопрос теста содержит четыре варианта ответа, то доля угадавших будет меньше половины процента. О случайном угадывании всех заданий, или их большинства, можно вообще не беспокоиться, это крайне редкое событие.
⠀
Последняя причина недоверия к тестам знаний – это опасения, что люди могут заранее знать правильные ответы. В худшем случае - им могут стать известны ключи к конкретному тесту знаний, в более мягком варианте проблемы - они могут получить информацию о том, какие вопросы будут задаваться.
Обе эти проблемы легко решаются чисто техническими методами:
🔹В первом случае достаточно обеспечить случайный порядок предъявления вопросов и ответов.
🔹Во втором случае - необходимо позаботиться о дополнительном банке заданий и об их уникальной комбинации для каждого тестируемого, а также защитить тест от копирования, чтобы участники, прошедшие тест, не могли передать его содержание другим.
Мы разобрали основные причины недоверия к тестам знаний, и на примерах убедились, что все эти вопросы решаемы и тестам знаний доверять можно, по своей сути это надежный инструмент. Если у вас всё ещё остались сомнения и вопросы, как же обеспечить максимальную надежность разработки и проведения тестов знаний – пишите в комментариях!

В рамках нашей новой рубрики "вопрос/ответ" хотим разобрать следующий вопрос о тестах знаний: «Как мы можем быть уверены, что проверяем знания по теме с помощью тестов, задав достаточно ограниченное количество вопросов или заданий?»

Мы считаем, что для уверенности есть минимум 2 основания:
1️⃣ Условно его можно назвать математическим. Представим, что у вас есть крупная партия лимонов. Вам ведь не обязательно надкусывать все лимоны, чтобы убедиться в их спелости? Вы проверите несколько лимонов, может быть несколько десятков лимонов - и все станет понятно. Теория вероятностей математически доказывает правильность такого подхода – крайне маловероятно, что из партии в 1000 лимонов, в которой 950 лимонов спелые, вы наугад вытащите 50 неспелых лимонов. Скорее всего, из этих 50 лимонов 47 окажутся спелыми.
Так будет и с проверкой знаний – если человек знает ответ на 50 вопросов по теме, то он скорее всего знает ответ и на остальные 950.
Но нужно помнить, что если мы извлекаем все лимоны из одного ящика, то цена нашей проверке – ноль.
💡Поэтому перед началом разработки стоит составить «карту знаний», чтобы все вопросы были равномерно распределены по разным темам.
2️⃣ Это основание опирается не на математику и теорию, а практику.
Каждый из вас, как эксперт в своем деле - легко приведет пример знания, которое известно даже начинающему специалисту. Например, трудно назвать экспертом в геометрии человека, если он не знает, что такое гипотенуза. Такие знания можно назвать индикаторными, «сигнальными», так как они служат ярким показателем, знает человек тему или нет. И когда мы эти «сигнальные» знания выявляем и помещаем в нашу методику - то мы можем быть спокойны за результат оценки.
⠀
Подводя итог нашим рассуждениям, можно сказать, что неизбежная ограниченность количества заданий вовсе не является основанием для недоверия к результатам тестирования (при качественной разработке, конечно). Но тему доверия к тестам знаний мы планируем продолжить, присоединяйтесь!

The last call!🔔👩‍🎓
⠀
Коллеги, последняя возможность попасть на курс «Построение системы профессионального развития!», который стартует уже в среду 30 марта.
У нас осталось 3 места, если вы не успеваете произвести оплату, мы готовы пригласить вас на обучение по гарантийному письму.
⠀
Для тех, кто хочет провести с нами 3,5 месяца в работе над получением знаний, умений и навыков, чтобы легко и эффективно выстаивать систему профессионального развития или отдельные ее элементы в своей компании – самое время поторопиться, двери нашего курса закрываются!
⠀
Напоминаем, что вся важная информация о курсе находится на нашем сайте - https://prof.ecopsy.ru/online-course

ВОПРОС-ОТВЕТ
⠀
Без преувеличения можно сказать, что тесты знаний - один из самых используемых инструментов для оценки профессиональных компетенций. Тесты знаний в компаниях довольно часто разрабатывают самостоятельно - кажется, все достаточно просто: написать вопрос и правильный ответ к нему, придумать несколько неправильных ответов - и инструмент готов. Однако, на практике все далеко не так просто и сложность может возникнуть на любом этапе:
▫️выбор документов в качестве основы для теста
▫️выбор экспертов
▫️количество вопросов на одну тему или компетенцию
▫️тип и формулировка вопросов
▫️формулировка неправильных ответов (дистракторов)
▫️пилот: делать или не делать? Если делать - то как? Если провели - что делать с результатами?
▫️подсчёт итогового балла и нормативные значения и много чего ещё
⠀
Делитесь в комментариях вашими актуальными вопросами/сомнениями по теме разработки тестов знаний - мы подробно разберем их в следующих постах!

На каждом потоке нашего курса, посвященному системе профессионального развития, мы получаем огромное количество вопросов от участников. Как правило, вопросы касаются не теоретических выкладок, а именно применения конкретных решений на практике. Кто-то из участников начал или уже ведет свой проект по этой теме, кто-то имеет опыт "свежих" ошибок и вопросов по теме, кто-то планирует начать и не знает, за что хвататься.
⠀
Мы с удовольствием подробно разбираем все кейсы, которые участники приносят на курс, даже если они не касаются напрямую теоретической темы модуля. Во-первых, это расширяет кругозор всех участников, а во-вторых - подтверждает применимость нашего подхода для решения совершенно разных HR-задач.
⠀
Нам кажется, что такие "разборы" были бы полезны и на нашем канале.
Поэтому мы открываем рубрику "вопрос-ответ", в которой эксперты нашей практики будут подробно разбирать ваши вопросы. Каждый кейс мы разберем в отдельном посте, предложим решение или порассуждаем о наиболее применимом подходе и аналогичных примерах.
⠀
💭Присоединяйтесь к обсуждению в комментариях и делитесь кейсами!