Какие ошибки чаще всего совершаются при оценке персонала? Делимся наблюдениями наших коллег из Центра Оценки.

Организационные ошибки — стратегические промахи при планировании проекта по оценке:

❎Несоответствие реальных целей оценки заявленным. Например, сотрудникам объявили об оценке для определения потребности в обучении, а на практике занялись увольнениями и сокращениями.
❎Некорректно подобранные критерии оценки. Например, для подбора руководителей в кадровый резерв используется общекорпоративная модель, отражающая ценности и культуру организации, но она не ориентирована на оценку потенциала к развитию.

Инструментальные ошибки — тактические недочеты в разработке архитектуры оценки:

❎Неверный подбор методов оценки. Например, при отборе сильных кандидатов используются барьерометрические тесты и опросники первичного отсева наиболее слабых кандидатов.
❎Некорректно собранная матрица «Упражнение / Критерий». Например, в Ассессмент центре для точной оценки может не хватать количества замеров.
❎Использование неадаптированных моделирующих упражнений. К примеру, задача может не моделировать нужного поведения. В таких заданиях кандидаты проявляют низкую активность и не показывают свой максимум.

Ошибки, связанные с «человеческим фактором».
Возникают из-за недостаточной теоретической и практической подготовки самих экспертов по оценке либо недостаточном контроле за их работой:

▪️Центральная тенденция — стремление эксперта ставить оценку по средним значениям шкалы и избегать крайних оценок.
▪️Предвзятость — тенденция к занижению либо завышению оценок у конкретного асессора.
▪️Эффект ореола — оценка ставится под влиянием положительного или отрицательного впечатления о человеке.
▪️Узость мышления — неспособность объективно оценить оригинальное решение кандидата из-за недостаточного понимания бизнеса.

Эти ошибки можно исключить путем обучения экспертов, качественного проведения брифа перед процедурой оценки и калибровки оценок при сведении результатов на интегральной сессии.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ