На рынке всё заметнее перекос: на стартовые позиции кандидатов много, а опытных специалистов по-прежнему сложно найти. Возникает понятное желание: не растить, а сразу нанять человека, который уже умеет, быстро включится и даст результат без долгой адаптации.
Проблема в том, что если так будут делать все, через несколько лет дефицит сильных специалистов только усилится.
Сеньоры не появляются на рынке сами по себе. Когда-то им дали первую серьёзную задачу, право на ошибку, сильного руководителя и возможность постепенно брать больше ответственности.
Поэтому кадровый резерв сегодня в первую очередь состоит из ответов на три вопроса:
⏺ какие компетенции будут нужны бизнесу через 2–3 года;
⏺ у кого из сотрудников есть потенциал до них дорасти;
⏺ какой опыт нужно дать этим людям уже сейчас.
Если компании нужен будущий руководитель направления, недостаточно отправить перспективного специалиста на курс по лидерству. Ему нужны реальные управленческие задачи: проект, команда, ответственность за решение, работа с бюджетом или сложным клиентом.
То же самое с экспертами. Если человек три года выполняет задачи одного уровня сложности, четвёртый год автоматически не делает его сеньором.
Кто из ваших людей сможет стать сильным специалистом — и что вы должны дать им для этого уже сейчас?