🗣В компании 500 человек. А сколько из них действительно нужны в тех ролях, где работают сейчас?

Когда бизнесу не хватает результата, первая реакция обычно одна: «Нужно нанять ещё людей».

Но иногда проблема не в численности. Сильный аналитик годами делает отчёты. Хороший переговорщик сидит в операционке. Эксперта повышают в руководители только потому, что другой карьерной траектории нет.

Все позиции заняты, но фактически часть людей находится не там, где приносит максимум пользы.

Перед новым наймом HRD стоит проверить пять вещей:

⏺ где человек реально даёт результат;
⏺ какие его сильные стороны используются в текущей роли;
⏺ есть ли потенциал к более сложным задачам;
⏺ совпадает ли его мотивация с карьерной траекторией;
⏺ не изменилась ли сама роль быстрее, чем сотрудник.

Иногда правильное решение — не нанять нового человека, а переместить того, кто уже есть.

Внутренняя мобильность — это способ повысить отдачу от существующей команды. Поэтому перед вопросом «Кого нам ещё нанять?», стоит задать другой: «Кто у нас уже есть — и точно ли этот человек находится на своём месте?»

А вы уверены, что ваши сотрудники на своих местах?