Иногда впечатление о человеке зависит не только от его реальных компетенций, но и от того, с кем мы его сравниваем.
После слабого кандидата следующий может показаться сильнее. После неэффективного руководителя другой управленец выглядит почти идеальным. На фоне сотрудника, который постоянно срывает сроки, коллега с базовой дисциплиной начинает восприниматься как «очень надежный».
Но в этот момент мы сравниваем человека не с требованиями роли, а с тем, кто оказался рядом.
Так работает эффект контраста: оценка искажается из-за предыдущего впечатления или ближайшего сравнения.
Для HR и бизнеса это риск. В найме можно выбрать не самого подходящего кандидата. В performance review — завысить оценку сотруднику на фоне слабой команды. В кадровом резерве — принять за высокий потенциал то, что на самом деле является просто нормальным уровнем для роли.
Чтобы снизить влияние эффекта контраста, важно заранее фиксировать критерии оценки: какие компетенции нужны для позиции, какие поведенческие индикаторы смотрим и какой уровень считается достаточным. Тогда решение опирается на понятные требования к роли и задачам компании.