Обычно кадровый резерв строится вокруг существующей организации: есть должность, профиль роли, потенциальный преемник и план его подготовки. Но пока мы готовим человека к следующей позиции, сама позиция может измениться.
Компания три года выращивает преемника руководителю функции. А затем понимает, что функцию нужно объединить с другой, половину процессов автоматизировать, а от будущего руководителя теперь требуется совсем другой набор компетенций.
Причём резерв мог быть выстроен отлично. Человек мог пройти все этапы подготовки и действительно стать идеальным кандидатом. Только на роль, которая бизнесу больше не нужна в прежнем виде.
Получается, кадровый резерв может прекрасно решать задачу преемственности — и одновременно консервировать сегодняшнее представление о том, как должна выглядеть организация завтра.
Поэтому сегодня один из главных вопросов по теме — как построить кадровый резерв, который обеспечивает преемственность, но при этом не фиксирует компанию в сегодняшней оргструктуре?
Мы знаем ответ. Оставьте заявку, и мы разберем вашу ситуацию.