Мы привыкли обсуждать токсичных руководителей. Но мне на глаза попалась статья о современном явлении upward bullying, или буллинге «снизу вверх». 71% опрошенных руководителей сталкивались с травлей со стороны команды или отдельных сотрудников.
В российских компаниях такой буллинг часто принимает скрытые формы.
Сотрудники формально соглашаются с решением, но саботируют его исполнение. Не передают руководителю важную информацию. Договариваются через его голову. Объединяются в коалиции, пишут коллективные жалобы, публично ставят под сомнение его компетентность.
Сотрудник имеет право ставить под сомнение решения руководства и задавать неудобные вопросы. Сильному руководителю такая обратная связь необходима. Но критика и систематическая попытка подорвать авторитет человека не одно и то же.
В своей практике я наблюдала похожие ситуации. Руководитель приходит в команду и начинает требовать соблюдения сроков, выполнения договоренностей и персональной ответственности. И неожиданно оказывается «слишком жестким».
Мне кажется, сегодня мы иногда смешиваем две разные вещи: отказ от авторитарного управления и отказ от самой управленческой вертикали.
Современный руководитель не должен управлять через страх и унижение. Но это не означает, что он перестает ставить задачи, контролировать результат, требовать соблюдения договоренностей.
Почему руководителю особенно трудно?
Существует и проблема замалчивания. Сотрудник, который считает себя жертвой давления, может обратиться к HR или вышестоящему руководству. Руководителю признаться, что его травит собственная команда, гораздо сложнее. В результате он отвечает за команду, но может остаться беззащитным перед ее системным сопротивлением. Именно поэтому upward bullying необходимо обсуждать открыто.
Современная корпоративная культура должна защищать не только от злоупотребления властью, но и от травли со стороны команды.