Компания, 1,5 года, реорганизация, уход по соглашению сторон.
Дальше следующая компания, и так по кругу.
Такое уже давно посчитали.
Heidrick & Struggles разобрали 20 000 своих поисков: 40% руководителей на топ-позициях уходят или проваливаются в первые 18 месяцев.
Медианный срок внешне нанятого топа – 2,8 года.
🔍Казалось бы, на такие позиции нанимают тщательно: кейсы, стратегические сессии, собеседования с советом директоров.
Только Center for Creative Leadership, который изучает крушения карьер не одно десятилетие, приходит к неудобному выводу: топы проваливаются почти никогда не из-за нехватки компетенций.
Ломается все на отношениях, политике и неверном понимании ситуации, в которую человек пришел.
Причем срываются чаще как раз те, кто на прошлом месте показывал отличные результаты.
Человек, который вытащил одну компанию, в другой садится в лужу – там другие люди, другая история и другие расклады. За час собеседования это никак не проверить…
❗️Хотя справедливости ради.
40% ранних уходов происходят потому, что роль урезали уже после найма:
компания развернулась, случилась очередная реорганизация, CEO переопределил зону ответственности.
Человек нанимался управлять направлением, а через полгода у него функция без бюджета.
💡Что же делают компании, которые перестали наступать на эти грабли.
🟢До оффера письменно фиксируют, чем человек будет управлять, а чем нет: какой бюджет, какие команды, какие решения принимает сам.
Большая часть конфликтов начинается ровно здесь, когда через 3 месяца выясняется, что зону ответственности понимали по-разному.
🟢Там же договариваются о первых 90 днях: что кандидат должен успеть и по каким признакам обе стороны поймут, что вход прошел нормально.
Так хотя бы есть где разойтись по-человечески, не потратив год.
Выглядит как элементарная гигиена. И почти нигде не делается…🙂